Arbeitsanweisungen – Klage der Gender-Gegnerin erfolgreich – Kündigung unwirksam!

Die Verweigerung einer Arbeitsanweisung (Arbeitsverweigerung) ist im deutschen Arbeitsrecht ein heikles Thema, das oft zu Abmahnungen oder Kündigungen führt.

Die Rechtsprechung, insbesondere durch das Bundesarbeitsgericht (BAG), unterscheidet strikt zwischen rechtmäßigen und unzulässigen Anweisungen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat entschieden, dass eine Kündigung des Bundesamtes für Seeschiffahrt gegenüber einer Mitarbeiterin, welche nicht gendern wollte, unzulässig ist – Urteil vom 05.02.2026 – Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25).

Hier kurz das Wichtigste der Entscheidung:

• Dass grundsätzlich gegendert wird bzw. werden muss, kann der Arbeitgeber aber verlangen.
• Sowohl das Landesarbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil v. 05.02.2025 – Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25 als auch die erstinstanzlichen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Hamburg (ArbG) – Az. 4 Ca 53/25 und 4 Ca 62/25 waren der Auffassung, dass die arbeitsrechtlichen Maßnahmen nicht gerechtfertigt waren, da das bloße Weglassen von Gender-Zeichen keinen ausreichenden Kündigungsgrund darstelle.

Grundsätzlich gilt,

dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers Folge leisten müssen.

Erfolgt eine grobe Missachtung oder Nichtbefolgung von Anweisungen des Arbeitgebers, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Beispielhaft sei hier angeführt, die Verweigerung der Anweisung, ein Protokoll über ein Teammeeting nach Arbeitgebervorgaben zu führen.

Weisungsrecht des Arbeitgebers / Arbeitsanweisungen

Arbeitsanweisungen sind durch das sog. Direktions-/Weisungsrecht des Arbeitsgebers gedeckt.

Das sogenannte Weisungsrecht umfasst

• den Inhalt der Arbeit
• den Arbeitsort
• und die Regelungen der Arbeitszeit

Eine Arbeitsanweisung ist eine verbindliche Vorgabe des Arbeitgebers (§ 106 GewO), die festlegt, wie Aufgaben inhaltlich, zeitlich und ortsbezogen auszuführen sind.

Eine Arbeitsanweisung dient der Qualitätssicherung, Prozessoptimierung und Arbeitssicherheit.

Beachten – Arbeitsanweisungen müssen verständlich sein, Gesetze sowie Tarifverträge beachten und können mündlich oder schriftlich erfolgen.

In § 106 Gewerbeordnung (GewO) heißt es:

„Der Ar­beit­ge­ber kann In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeitsvertrag, Be­stim­mun­gen ei­ner Betriebsvereinbarung, ei­nes an­wend­ba­ren Tarifvertrages oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb. Bei der Ausübung des Er­mes­sens hat der Ar­beit­ge­ber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rück­sicht zu neh­men.

Wichtig:

• Die grobe, dauerhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten rechtfertigt eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie eine ordentliche Kündigung, da ein Kündigungsgrund vorliegen kann.
• Das gelte sowohl für die Verletzung der Hauptleistungspflichten als auch von Nebenpflichten.
• Eine beharrliche Verweigerung liegt vor, wenn Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer die vertraglichen Pflichten nicht nachkommen und die Verweigerung ohne Rechtfertigung bewusst nicht erfüllen will.
• Bereits ein einmaliger Fall der Verweigerung reicht aus, wenn beispielsweise zuvor erfolglos abgemahnt worden ist.

Wie ist die Rechtslage zum Gendern/Anweisungen?

Gendern

Aktuell ist die Rechtslage nicht abschließend geklärt.

Eine gesetzliche Regelung – weder im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch in anderen Rechtsnormen – die Arbeitgeber oder Arbeitnehmer verpflichten, eine bestimmte gendergerechte Sprache zu verwenden gibt es aktuell nicht.

Es gibt bisher nur Empfehlung, wie bspw. vom Rat für deutsche Rechtschreibung, zur sensiblen, inklusiven Ansprache.

Arbeitsanweisung

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 1.2.2024 – 26 Ca 2177/23) hatte über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung verhandelt.

Die Arbeitgeberin hatte die Kündigung ausgesprochen, nachdem die Mitarbeiterin wiederholt Arbeitsanweisungen missachtet hatte.

Konkret ging es bspw., um die Anweisung ein Ergebnisprotokoll von einem Teammeeting zu erstellen.

Die Klägerin erstellt ein wörtliches Protokoll, weil sie dies für sinnvoller hielt.

Weiterhin war die Klägerin aufgefordert worden keine E-Mails mehr in Blindkopie (bcc) zu versenden.

Nach mehreren einschlägigen Abmahnungen erfolgte schließlich eine ordentliche Kündigung.

Zu Recht entschied nun das Arbeitsgericht Frankfurt am Main: Die beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten komme als ein eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie eine ordentliche Kündigung rechtfertigender Grund in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 18.102017 – 10 AZR 330/16 festgestellt, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Arbeitsanweisung, die in diesem Fall aufgrund der Versetzung von Dortmund nach Berlin gegeben war, nicht – auch nicht zeitweise – nachkommen muss. Auch lasse sich für eine vorübergehenden Pflicht der Befolgung unbilliger Weisungen keine gesetzliche Regelung finden.

Wichtig:

Das Bundesarbeitsgericht vertritt hierzu die Auffassung, dass jeder Arbeitnehmer bis zu einer Klärung, ob eine arbeitsvertragliche Weisung billig/unbillig ist, der arbeitsvertraglichen Weisung zu folgen hat.  Andernfalls riskiert er seinen Arbeitsplatz, denn der Arbeitgeber ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsanweisung nicht befolgt.

Grenzen des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat auch Grenzen.

Dies folgt aus dem sog. „billigem Ermessen“ im Sinne des § 315 BGB.

Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Weisungsrechts die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen, d.h. er muss bspw.

• auf die Grundrechte des Arbeitnehmers, wie Religions- oder Meinungsfreiheit achten.

Nur Weisungen, die damit vereinbar sind, sind „billig“.

Unbillig sind Arbeits-Weisungen wie bspw. die Anordnung, Aufgaben zu erledigen, die nicht in den eigenen Zuständigkeitsbereich fallen und als unzumutbar angesehen werden können.

Unwirksam sind Arbeitsanweisungen insbesondere dann, wenn diese gegen ein Gesetz verstoßen, dies bspw., wenn

• der Arbeitgeber verlangt, dass der Arbeitnehmer mehr als 10 Stunden täglich zu arbeiten hat, obwohl dies nach § 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unzulässig ist oder
• der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, an einem Samstag oder Sonntag zu arbeiten, obwohl die wöchentliche Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag verteilt und zu erbringen ist.

Sachverhalt / Entscheidung des LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 5. Februar 2026 festgestellt,

dass zwei Abmahnungen und eine fristlose Kündigung gegenüber einer Strahlenschutzbeauftragten unwirksam sind.

Die Klägerin ist seit 2012 in einem Bundesamt der Beklagten als Diplom-Chemikerin tätig.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.

Seit 2014 ist die Klägerin als stellvertretende Strahlenschutzbeauftragte und seit 2023 als erste Strahlenschutzbeauftragte bei dem Bundesamt bestellt. Die Aufgaben des Strahlenschutzverantwortlichen werden vom Präsidenten des Bundesamtes wahrgenommen.

Das Bundesamt erteilte der Klägerin zwei Abmahnungen und sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus,

weil die Klägerin eine von ihr entworfene Strahlenschutzanweisung entgegen den Aufforderungen ihrer Vorgesetzten nicht vollständig genderte und an einer Stelle eine Konkretisierung nicht in den Entwurf einarbeitete.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte in seinen Urteilen vom 17. Juli 2025 die Beklagte zum einen dazu verurteilt, die Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen (Az. 4 Ca 62/25) und zum anderen festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist (Az. 4 Ca 53/25).

Gegen diese Urteile hat die Beklagte jeweils Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingelegt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Urteile des Arbeitsgerichts heute bestätigt.

Die Klägerin ist nicht dazu verpflichtet gewesen, Anpassungen in der Strahlenschutzanweisung auf Anordnung ihrer Führungskräfte vorzunehmen.

Eine solche Verpflichtung folgt weder aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der ihrem Arbeitsplatz zugrundeliegenden Stellendokumentation, noch hat ihr der Strahlenschutzverantwortliche des Bundeamtes diese Verpflichtung wirksam nach § 70 Abs. 2 Strahlenschutzgesetz i.V.m. § 43 Strahlenschutzverordnung übertragen.

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Fazit

Arbeitgebern und Arbeitnehmer ist im Zusammenhang mit Arbeitsanweisungen und dem Thema Sprache im Betrieb in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu raten, dass eine umsichtige Vorgehensweise an den Tag gelegt wird.

Arbeitgebern ist zu raten,

• Klare Richtlinien – Arbeitgeber sollten klar Richtlinien formulieren und hierzu Leitlinien und Dienstanweisungen erlassen.
• Sensibilisierung durch Schulung – Arbeitgeber sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Schulungen und Workshops hinsichtlich der Sprachenanwendung sensibilisieren.
• Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat Vorrang – Arbeitgeber sollten bei Nichtbefolgung der Sprachen-Vorgaben/Richtlinien nicht vorschnell eine Pflichtverletzung annehmen – die Verhältnismäßigkeit erfordert ein klärendes Gespräch oder eine Ermahnung.

Arbeitnehmer sollten,

• Weisungen des Arbeitgebers nicht einfach ignorieren – Arbeitsanweisungen sind grds. zu befolgen, sofern diese rechtmäßig und zumutbar sind.
• Gespräch und Dialog sollten bei Vorurteilen oder Bedenken bei Sprachvorgabe vorranging mit dem Arbeitgeber gesucht werden.
• Fragen nach Richtlinien – Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber nach entsprechenden Anweisungen/Richtlinien fragen – wenn diese nicht vorliegen, darf eine Weigerung nicht bestraft werden.

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