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Ob Arbeitsverträge, Kündigungsschutz oder Fragen zum Betriebsverfassungsrecht – LOIBL LAW ist Ihr Partner und der richtige Ansprechpartner.
Ende des Arbeitsverhältnisses:
Kündigung / Abmahnung
Aufhebungsvertrag & Abfindung
Arbeitszeugnis
Anfechtung Arbeitsvertrag
Ablauf der Befristung
Vertragliche Regelungen:
Arbeitsvertrag
Mutterschutz & Elternzeit
Ausbildung
Teilzeitarbeit / Befristung
Lohn / Gehalt
Streitfall Arbeit:
Diskriminierung
Wettbewerbsverbot
Versetzung
Überstunden
Urlaub
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So begleiten wir Sie und vertreten Ihr Recht
Klare Ersteinschätzung über Erfolgsaussichten und Risiken Ihres Falls. Wir lassen Sie keinen aussichtslosen Rechtsstreit eingehen.
Erfahrene Anwälte im Arbeitsrecht betreuen Ihren Fall, doch jeder Fall ist einzigartig. Daher sorgfältige Prüfung und Beratung bevor vor Gericht vertreten wird – in Ihrem Sinne.
Klare und transparente Kostenaufstellung unserer Leistungen, die Sie in Ruhe prüfen können. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, kümmern wir uns um die Formalitäten und Korrespondenz.
Kontaktieren Sie uns und wir übernehmen für Sie Kündigungsschutzklage und die Durchsetzung Ihrer Ansprüche!
Was umfasst das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht umfasst das Individual- und Kollektivarbeitsrecht, welches die Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber (AG) und dem einzelnen Arbeitnehmer (AN) regelt. Besonders bedeutend bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ist die Kündigung. Hier wird zwischen ordentlicher Kündigung in Form der Personen-, Verhaltens- oder betriebsbedingter und vor allem der fristlosen, außerordentlichen Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers unterscheiden.
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Was ist der Unterscheid zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung, egal ob eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber immer ausgesprochen werden. Bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist ein wichtiger Grund nach § 626 BGB erforderlich. Als wichtige Kündigungsgründe wurden bspw. Diebstahl, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsort oder nicht genehmigtes Surfen im Internet am Arbeitsplatz angesehen.
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Habe ich Anspruch auf eine Abfindung und wie wird diese berechnet?
Grds. besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindungshöhe ist von mehreren Umständen abhängig, wie dem Gehalt und der Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber. Je länger ein Arbeitnehmer beschäftigt ist und je mehr er verdient, desto höher wird vermutlich die Abfindung ausfallen.
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Sie haben Fragen – Wir haben die Antworten
Das Arbeitsrecht regelt zudem die Rechte und die Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Insbesondere die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern und auch die Pflichten des Arbeitnehmers auf ordentliche Arbeit und auf Rücksicht der Rechtsgüter des Arbeitgebers.
Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen der arbeitsrechtlichen Koalitionen. Dieser Teil des Arbeitsrechts umfasst das Tarifvertragsrecht, Streiks und das betriebsverfassungsrecht in Form des Mitbestimmungsrechts.
Besonderheit: Das Arbeitsrecht ist sehr arbeitnehmerfreundlich ausgestaltet und berücksichtigt die ungleichen Stellungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer in einem sozial abhängigen Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Aufgrund der Arbeitnehmerfreundlichkeit des Arbeitsrechts ist es für den Arbeitgeber sehr schwer, ja faktisch unmöglich, einen Arbeitnehmer zu kündigen.
Sie sollten deshalb die Vertretung von LOIBL LAW in Anspruch nehmen.
Die anwaltlichen Kosten werden anhand des Rechtsanwaltsvergütungsgesetztes (kurz RVG) berechnet. Die Kosten bestimmen sich im Arbeitsrecht grds. nach den letzten drei Brutto-Monatsgehältern anhand einer Vergütungstabelle und den weiteren Umständen, wie einer reinen außergerichtlichen oder auch gerichtlichen Vertretung, wie bspw. im Verfahren vor dem Arbeitsgericht aufgrund einer Kündigungsschutzklage.
Bei anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, wie bspw. der Prüfung eines Arbeitszeugnisses oder der eines Arbeitsvertrages bestimmen sich die Gebühren entsprechend dem Arbeitsaufwand.
Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, werden die Kosten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in der Regel von den Versicherungen übernommen. LOIBL LAW übernimmt jede Kommunikation mit Ihrer Versicherung. Sie müssen unter Umständen nur die Selbstbeteiligung übernehmen, welche laut Ihrem Versicherungsvertrag vereinbart ist.
Rechtsschutzversicherungen oder auch die staatliche Prozesskostenhilfe verschaffen den Arbeitnehmern eine Minimierung des Kostenrisikos.
Bei einer Kündigung ist es wichtig, die Klagefrist von 3 Wochen einzuhalten, dh. dass innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben ist, § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Bsp.: Ein Arbeitnehmer erhält am 1.4.2022 schriftlich per Postboten eine Kündigung. Die Frist läuft dann am 22.04.2022 ab.
Wird nicht fristgerecht Klage erhoben ist die Kündigung in der Regel wirksam, § 7 KSchG.
Wichtig: Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen einer sog. Ausschlussfrist, auch einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Diese Frist(en) muss/müssen beachtet werden.
Die ordentliche Kündigung muss immer die Kündigungsfrist einhalten, die sich nach dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag richtet.
Hinsichtlich der außerordentlichen, fristlosen Kündigung trifft den Arbeitgeber nach § 626 Abs. 2 BGB die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegend des wichtigen Kündigungsgrundes. Der wichtige Kündigungsgrund muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegen.
Wichtig ist, dass die Erklärung der außerordentlichen fristlosen Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgt, ansonsten ist sie unwirksam, § 626 Abs. 2 BGB.
Ganz genau gesagt muss die Kündigung innerhalb dieses Zeitraums zugehen. Ist diese Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Zur genaue Prüfung der Umstände der außerordentlichen Kündigung sollten Sie LOIBL LAW mit der Prüfung beauftragen.
In den meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wird keine oder zu wenig Abfindung gezahlt. Wie bereits erwähnt besteht grds. kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. ABER wie immer im juristischen, gibt es eine Ausnahme:
Nach § 1a Abs. 1 KSchG hat ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung, sofern er keine Klage dagegen einlegt.
Eine Abfindungszahlung stellt eine Art Schweigegeld dar. Der Arbeitgeber versucht damit ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren zu umgehen. Beachten sollten Sie als Arbeitnehmer hinsichtlich einer Abfindungsvereinbarung, dass durch die Annahme oder Zustimmung zu einer derartigen Vereinbarung der Anspruch auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verloren geht.
Die tatsächliche Abfindungshöhe ist reine Verhandlungssache, hängt von den Umständen des Einzelfalles und vom Verhandlungsgeschick ab.
Eine Abfindungszahlung ist wie Einkommen zu bewerten, dh dass Abfindungen als außerordentliches Einkommen zu versteuern sind. Eine Abfindung wird nicht mit dem üblichen Steuersatz versteuert. Nach § 34 Einkommenssteuergesetz wird die sog. Fünftel-Regelung angewandt, dh die Abfindung wird durch fünf geteilt. Anschließend wird jeder Anteil einzeln besteuert.
Beachtet werden muss zudem, dass gegebenenfalls eine Sperrzeit nach § 159 Sozialgesetzbuch – kurz SGB III – hinsichtlich des Arbeitslosengeldes eintritt bzw. verhängt wird.
Sie sollten sich dahingehend anwaltlich von LOIBL LAW vertreten lassen.
Eine professionelle anwaltliche Vertretung durch LOIBL LAW verhilft Ihnen zu einer höheren Abfindung, da viele Faktoren eine Rolle spielen.
Eine Klage ist keine Voraussetzung um eine Abfindung in einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit, insbesondere bei einer Kündigung zu erhalten. Das Arbeitsrecht ist sehr Arbeitnehmerfreundlich geregelt, deshalb haben die Arbeitgeber ein Interesse daran, ein langwieriges Arbeitsgerichtsverfahren zu vermeiden, sodass durch eine anwaltliche Vertretung als Vermittler eine schnellere und für beiden Seiten gute Einigung erzielt werden kann.
Eine Abfindung berechnet sich grundsätzlich so, dass die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, der/die 7 Jahre durchgehend bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und zuletzt ein Monatsbruttogehalt von 2500 EUR verdient hat, würde nach der o.g. Berechnungsformel eine Abfindung in Höhe von 8.750 EUR erhalten.
Eine Abmahnung ist grundsätzlich immer vor einer Kündigung auszusprechen; außer sie ist entbehrlich (dies nur, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gestört ist).
Damit aufgrund einer Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen werden kann, ist erforderlich, dass wegen desselben Verhaltens, dh des gleichen Verstoßes die Abmahnung erfolgt ist. Eine Abmahnung muss bestimmte Formerfordernisse erfüllen und rechtlich wirksam zu sein.
Ist eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden und rechtlich zulässig, sollte versucht werden, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Durch eine anwaltliche Beratung sollte die Abmahnung geprüft werden, insbesondere ob die Abmahnung wirksam ist, welche Risiken diese zur Folge hat und über die Rücknahme einer Abmahnung direkt mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.
Ein Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag genannt, im Arbeitsrecht, ist ein Instrument um ein Arbeitsverhältnis durch die Zustimmung beider Seiten aufgelöst werden kann.
Ein Aufhebungsvertrag muss nicht unterschreiben werden. Es passiert nichts, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben will.
Die Kündigungsfristen spielen bei Aufhebungsverträgen keine Rolle.
Aufhebungsverträge haben aber auch Nachteile, welche bedacht werden sollten. Ein Nachteil ist, dass der Kündigungsschutz und insbesondere der Sonderkündigungsschutz bspw. für Schwangere oder Schwerbehinderte nicht gilt.
Zudem droht eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen, da der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zugestimmt wird und die Arbeitslosigkeit quasi selbst herbeigeführt wurde.
Der Aufhebungsvertrag ist mit den Unterschriften des Arbeitgebers und Arbeitnehmers wirksam und in der Regel nicht mehr anfechtbar, Ausnahmen bestehen nur bei Täuschung oder Drohung durch den Arbeitgeber.
Der Aufhebungsvertrag ist an bestimmte formelle Anforderungen gebunden. Da kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht, sollte ein Auflösungsvertrag nicht ohne vorherige Prüfung durch einen Anwalt unterschrieben werden.
LOIBL LAW prüft Ihren Aufhebungsvertrag oder begleitet Sie bei den Verhandlungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, um darauf zu achten, dass Sperrzeiten beim Arbeitsamt vermieden werden und das bestmögliche Ergebnis für Sie zu verhandeln.
Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches, qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Das Arbeitszeugnis hat die grundlegenden Daten, wie den vollen Namen, die Tätigkeit, der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit Ein- und Austrittsdatum und dergleichen zu enthalten. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist zu beschreiben. In der Praxis hat sich eine Notenskala herausgebildet, die sich an den Schulnoten anlehnt, dh von mangelhaft bis sehr gut.
Ein qualifiziertes Zeugnis hat sog. Bewertungsformulierungen zu enthalten.
Die Zeugnis-Bewertungen sollen „wahrheitsgemäß“ und „wohlwollend“ sein. In der Praxis hat sich etabliert, dass Zeugnisse mit einer Note, die schlechter als „befriedigend“ bewertet sind, angegriffen werden können. Im Arbeitsrecht gibt es allgemein anerkannte Formulierungen. Bspw. wird die Formulierung „zu unserer Zufriedenheit“ mit der Schulnote „ausreichend“ bewertet. Das Arbeitszeugnis sollte im Gesamtergebnis mit der Note „befriedigend“ oder besser benotet sein.
Wichtig ist, ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder auch mündlich geschlossen werden. Ein Arbeitsvertrag sollte jedoch um Rechtssicherheit zu haben, schriftlich geschlossen werden.
Wird ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, der Arbeitgeber will den Vertrag jedoch befristen, ist mangels Schriftform der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
In einem schriftlichen Arbeitsvertrag sollte alle relevanten Arbeitsbedingungen und Absprachen geregelt werden. Besonders wichtig sind die Tätigkeitsbeschreibung, das Gehalt, die Anzahl der Urlaubstage, die Arbeitszeit, die Kündigungsfristen, die Probezeit und evtl. Nebenabreden.
Besondere Vorsicht ist allerdings bei den einzelnen Klauseln des Arbeitsvertrages geboten, da viele Klauseln zusammenhängen und der Arbeitgeber durch die Klauseln versucht, Unannehmlichkeiten auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.
Viele der Arbeitsvertragsklauseln sind jedoch unwirksam. Dies ist vielen Arbeitgebern nicht bewusst. Zum Teil aufgrund fehlenden Wissens, aber auch, weil viele Arbeitgeber Geld sparen wollen und einen Standardarbeitsvertrag aus dem Internet herunterladen.
Die Unwirksamkeit einzelner Klauseln kann auch auf tarifvertraglichen und/oder gesetzlichen beruhen. Zum anderen kann auch das Verhalten des Arbeitgebers dazu führen, dass Regelungen des Arbeitsvertrages sich verändern, sog. betriebliche Übung.
Wenn bspw. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer besondere Zahlungen gewährt – Bonus, Weihnachts-/Urlaubsgeld – obwohl hierzu eine vertragliche Regelung fehlt, begründet dies einen Anspruch für die Folgejahre.
Im Arbeitsrecht gibt es den Spruch „ohne Arbeit kein Lohn.“
Mit Beginn des Arbeitsverhältnisses – entscheidend ist die tatsächliche Arbeitsaufnahme – haben Sie Anspruch auf Lohn und Gehalt.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben Sie bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern die Voraussetzungen des § 3 EntgFG vorliegen.
Sofern Sie sich ordnungsgemäß krangemeldet haben, erhalten Sie nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit Lohnfortzahlung. Voraussetzung hierfür ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestanden hat. Sofern dies nicht der Fall ist, erhalten Sie – auch bei Ablauf der genannten sechs Wochen – Krankengeld von Ihrer Krankenkasse.
Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit.
Als arbeitsunfähig gilt, wer die vertraglich vereinbarten Leistungen in Folge einer Krankheit oder eines Unfalls nicht erbringen kann, oder wer Gefahr läuft, dass sich sein Zustand durch Arbeit verschlimmert.
Die Arbeitsunfähigkeit muss jedoch ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten sein. Als selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt ein vorwerfbares Verhalten, z.B. aufgrund eines Verkehrsunfalles infolge von Trunkenheit oder grob fahrlässigen Verhaltens im Straßenverkehr.
Eine bloße Unachtsamkeit allein genügt nicht, um eine Entgeltfortzahlung zu verweigern. Die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden.
Wird der Arbeitnehmer im Ausland krank, ist er ebenfalls zur Mitteilung verpflichtet. Dem Arbeitgeber muss die voraussichtliche Dauer und seine genaue Auslandsadresse mitgeteilt werden. Zudem ist die Krankenkasse zu benachrichtigen. Eine genaue Diagnose muss dem Arbeitgeber nur mitgeteilt werden, wenn dieser Maßnahmen zum Schutz von anderen Arbeitnehmern ergreifen muss.
Übt der Arbeitnehmer während der Krankschreibung eine Nebentätigkeit aus, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Entgeltfortzahlung zu verweigern oder sogar eine Kündigung auszusprechen.
Überstunden müssen vom Arbeitgeber nur dann bezahlt werden, wenn diese auch angeordnet wurden.
Eine direkte, ausdrückliche Anordnung der Überstunden muss nicht erfolgen. Auch die Übergabe von sehr viel Arbeit durch den Arbeitgeber kann als Anordnung zur Ableistung von Überstunden gelten, wenn die Mehrarbeit nicht innerhalb der normalen Arbeitszeit abgeleistet werden kann.
In manchen Arbeitsverträgen sind Klauseln enthalten, in denen geregelt ist, dass die Arbeitnehmer zur Erbringung bestimmter Über-/Mehrstunden verpflichtet sind und dies mit dem vereinbarten Lohn bereits abgegolten ist.
Derartige Klauseln sind in der Regel unwirksam und dürfen nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer unbegrenzt an Überstunden leisten muss.
Der Arbeitnehmer muss Sicherheit haben, wie viele Übersunden er leisten muss. Die Grenze an Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz beträgt pro Werktag 10 Stunden. Das bedeutet, dass die Zulässigkeit von angeordneten Überstunden vertraglich geregelt sein muss, anderenfalls ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden abzuleisten.
Bei Zwangsurlaub handelt es sich um einen Erholungsurlaub, der nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers hin erteilt wird, dh. der Arbeitgeber hat die „arbeitsfreie Zeit“ angeordnet. Zwangsurlaub kann nur dann verordnet werden, wenn gewisse Voraussetzungen vorliegen.
Grundsätzlich liegt es am Arbeitnehmer, Urlaub für eine gewisse Zeit zu beantragen. In § 7 des Bundesurlaubsgesetz heißt es, dass der Arbeitgeber dazu angehalten ist, die “Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen”. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch auch Ausnahmen.
Nur wenn dringende betriebliche Belange es erfordern, darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer zum Urlaub „zwingen“. Eine solche Situation liegt bspw. in Fällen eines Saisonbetriebs vor, wenn das Unternehmen ohne den Chef nicht betriebsfähig arbeiten kann.
Eine spontane, kurzfristige Anordnung von Betriebsferien/Betriebsurlaub ist nicht zulässig. Eine derartige Ankündigung muss langfristig geschehen.
Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, für eine verbindliche Urlaubsplanung zu sorgen. Die Aufgabe des Arbeitnehmers ist es wiederum, entsprechende Wünsche einzubringen.
Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich geregelt. Der Arbeitnehmer erhält unter Freistellung von der Arbeitspflicht den Lohn, das Gehalt fortgezahlt, § 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG).
Während des Urlaubs ist es dem Arbeitnehmer verboten, eine andere Erwerbstätigkeit auszuüben, § 8 BurlG.
Nach § 7 Abs. 3 des BurlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen, dh verbraucht werden.
Der Urlaubsanspruch verfällt nur dann automatisch, wenn tatsächlich die Möglichkeit bestand, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Das ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass nicht genommene Urlaubstage zu einem bestimmten Zeitpunkt verfallen.
Da es sich beim Urlaub um einen Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers handelt von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung handelt, ist er an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft.
§ 7 Abs. 4 BurlG stellt eine abschließende Regelung dar, sodass eine Auszahlung des Urlaubs nur bei beendetem, nicht aber im laufenden Arbeitsverhältnis zulässig ist.
Nach § 7 Abs. 4 BurlG ist der Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte.
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung wird wie folgt vorgenommen:
Ausgehend vom dreifachen Bruttomonatsgehalt (entspricht etwa 13 Wochen, dh 3 Monate) wird dieses durch 13 dividiert, um den Wochenverdienst zu erhalten und weiter durch die Anzahl von Arbeitstagen je Woche, und multipliziert en so gefundenen Tagesverdienst schließlich mit der Anzahl der abzugeltenden Tage.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 2.500 EUR brutto monatlich. Er hat einen Jahresurlaubsanspruch von 25 Tagen und arbeitet von Montag bis Freitag an 5 Arbeitstagen. Nach der Kündigung fordert er die Abgeltung der ihm noch zustehenden 25 Urlaubstage.
Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Abgeltungsanspruch in Höhe von 2.884,62 EUR (2500 x 3 : 13 : 5 x 25).
Wichtig: Urlaubsabgeltungsansprüche sind reine Geldforderungen und unterliegen damit wie alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Diese Fristen müssen beachtet werden.