Das Arbeitsgericht Solingen hat mit seinem Urteil vom 15.03.2024 – Az. 1 Ca 1749/23 die Kündigung eines Arbeitnehmers nach 9-jähriger Betriebszugehörigkeit wegen der Nichtbeachtung der Arbeitskleidung als wirksam erachtet.

Kurz und Knapp

  • Weisungsrecht des Arbeitgebers folgt aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) und § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
  • Weisungsrecht umfasst Ort, Zeit, Inhalt und Verhalten.
  • Arbeitgeber kann Arbeitskleidung anordnen
  • Abwägung der beiderseitigen Interessen
  • Grenzen des Weisungsrechts – insbesondere durch Grundrechte der ArbeitnehmerInnen
  • Arbeitnehmer müssen nur rechtmäßige Weisungen befolgen

Weisungsrecht im Arbeitsrecht

Das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht, ist das Recht des Arbeitgebers gegenüber den ArbeitnehmerInnen, wie die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ausgestaltet ist und bestimmte Tätigkeiten/Aufgaben zuzuweisen.

Das Recht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) bzw. § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Das Weisungsrecht zählt zum Arbeitsrecht, wie ein Tarifvertrag und bildet eine „Rechtsquelle“ des Arbeitsrechts.

Es ist ein Gestaltungsrecht, welches der Arbeitgeber ausüben kann.

Gegenstand des Direktions-, Weisungsrecht ist der Inhalt, der Ort, die Arbeitszeit der Arbeitsleistung und das Verhalten.

Wichtige Info:

  • Das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers betrifft auch die betriebliche Ordnung, d.h. der Arbeitgeber kann Weisungen zum Verhalten im Betrieb und bei der Arbeit erteilen, aber auch zwischen den ArbeitnehmerInnen.
  • Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber anordnen, dass im Betrieb, bei der Arbeit eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen ist.

Beispiele:

  • Privates Surfen im Internet
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Sorgfältiger Umgang mit den Betriebsmitteln.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist nicht grenzen-, schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich bspw. aus

  • Tarifverträgen
  • Arbeitsschutzgesetz
  • Betriebsvereinbarungen
  • Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
  • Gleichbehandlungsgrundsatz

Tarifverträgen, dem Arbeitsvertrag oder anderen arbeitsrechtlichen Rechtsquellen.

Das Direktionsrechts muss nach billigem Ermessen gem. § 315 Absatz 1 Satz 1 BGB ausgeübt werden, das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen muss. Es erfolgt demnach eine Abwägung der beiderseitigen Interessen.

In dieser Abwägung sind die Interessen des Arbeitgebers und den einzelnen Umständen, wie auch den Rechten des Arbeitnehmers abzuwägen, wie bspw. die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder die Menschenwürde.

Wichtige Infos:

  • Die Arbeitnehmer müssen nur rechtmäßige Weisungen des Arbeitgebers befolgen.
  • Auszubildenden dürfen nach § 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur Arbeiten zugewiesen werden, die ihrer Berufsausbildung dienen und ihren körperlichen Ansprüchen entsprechen.

Sachverhalt der Entscheidung

Der Kläger war bei der beklagten Arbeitgeberin seit dem 01.06.2014 im Bereich der Produktion beschäftigt.

Zu seinen Aufgaben gehörten u.a. Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zum Zuschnitt bzw. der Montage von Profilen sowie knieende Arbeiten, vor allem bei der Montage.

Im Betrieb der Arbeitgeberin gab es eine Kleiderordnung. Danach stellte die Arbeitgeberin für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung.

Dazu gehörten u.a. rote Arbeitshosen, die in den genannten Bereichen zu tragen waren. Grund für diese Regelung waren die Wahrung der Corporate Identitiy, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zur unmittelbaren Erkennbarkeit in Abgrenzung zu externen Beschäftigten. Ob es sich bei den roten Hosen um Arbeitsschutzkleidung handelte, war erstinstanzlich streitig.

Anfang Oktober 2023 erschien der Kläger an zwei Arbeitstagen nicht in der roten Hose. Er trug eine schwarze Hose. Dafür wurde er am 03.11.2023 abgemahnt.

Am 23.11.2023 erschein der Kläger in einer privaten dunklen Hose. Der Aufforderung, am Folgetag die rote Hose zu tragen, kam der der Kläger nicht nach. Er wurde erneut abgemahnt.

Am 24.11.2023 erschien der Kläger wieder nicht in der roten Arbeitshose.

Daraufhin kündigte die Beklagte am 27.11.2023 das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.02.2024.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Solingen

Mit seiner Klage hat der Kläger sich gegen die Kündigung gewehrt.

Er hat behauptet, dass die rote Hose keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben erfülle, also keine Arbeitsschutzkleidung sei.

Außerdem möge er rote Hosen nicht. Er hat gemeint, dem Arbeitgeber stehe bezüglich der Hosenfarbe kein Direktionsrecht zu.

Die beklagte Arbeitgeberin hat die rote Arbeitshose als persönliche Schutzausrüstung eingestuft und damit die Kleiderordnung gerechtfertigt.

Dies deshalb, weil der klagende Arbeitnehmer in seinem Job u.a. mit Kappsägen und anderen Geräten im Rahmen der Montage-Tätigkeit verrichten musste.

Für diese Tätigkeiten stellte die Arbeitgeberin rote Hosen zur Verfügung, die auch eine Signalwirkung haben sollte, damit die eigenen Beschäftigten von anderen Arbeitern zu unterscheiden waren.

Das Arbeitsgericht Solingen hat die Kündigungsschutz-Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Aufgrund des konkreten Vortrags der Arbeitgeberin zu der Schutzklasse der roten Hosen, ist es davon ausgegangen, dass es sich um Arbeitsschutzkleidung handelte.

Dies und die drei weiteren Gründe für die Kleiderordnung rechtfertigten die Anordnung zum Tragen der roten Hose.

Das ästhetische Empfinden des Klägers betreffend die Hosenfarbe überwiege diese Interessen nicht.

Der Kläger geht nunmehr im Rahmen der Berufung zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az. 3 SLa 224/24 – gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vor.

Fazit

Grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer, jede Arbeitnehmerin frei in der Entscheidung, was angezogen wird oder wie man aussieht.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten

Arbeitgeber können im Rahmen des Weisungsrechts anordnen, dass im Betrieb und insbesondere zum Schutz (Stichwort Fürsorgepflicht) der ArbeitnehmerInnen bestimmte Kleidung im Betrieb und während der Arbeit zu tragen ist, sofern hierdurch die Rechte der ArbeitnehmerInnen nicht beeinträchtigt sind.

Die Berufung des Arbeitnehmers zum Landesarbeitsgericht Düsseldorf dürfte wenig Erfolg versprechen, da die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Beispiele für zulässige Dienstkleidung:

  • Weiße Dienstkleidung eines Krankenpflegers im Krankenhaus
  • Schwarz-gelbe Uniform der Deutschen Post (im Zustelldienst)
  • Blauer Anzug, hellblaues Hemd, rote Krawatte bei der Deutschen Bahn
  • Uniform der Stewardessen/Stewards und Piloten

Unzulässig,

ist eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Männern und Frauen. Unwirksam wäre, wenn nur männliche Piloten zum Tragen einer Cockpit-Mütze verpflichtet werden würden – Bundesarbeitsgericht vom 30.09.2014 – Az. 1 AZR 1083/12.

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Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

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