Minijobber – Arbeitsrecht und Kündigungsschutz gelten auch hier!

Auch bei sog. Minijobs greift grds. das Arbeitsrecht und der Kündigungsschutz wie bei Fest- oder Vollzeitangestellten.

Es gilt das gleiche Arbeitsrecht.

Allgemeines

Der Kündigungsschutz umfasst den besonderen und den allgemeinen Kündigungsschutz:

Der besonderer Kündigungsschutz gilt insbesondere für

• Auszubildende
• Schwangere
• Eltern in Elternzeit
• Schwerbehinderte

Der allgemeine Kündigungsschutz betrifft in erster Linie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG –  fallen

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Sofern die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, gilt der Schutz vor entsprechenden Kündigungen.

Die Voraussetzungen sind:

• Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer bei dem selben Arbeitgeber – § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 31.12.2003 müssen mehr als 10 Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer beschäftigt sein, bei Beginn vor dem 01.01.2004 reichen bereits mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer, dh vor dem 1.1.2004 im Unternehmen Beschäftigte aus.

• Beschäftigung seit mehr als sechs Monaten bei demselben Betrieb – § 1 Abs. 1 KSchG

Sofern diese Voraussetzungen nicht vorliegen, greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht.

Sonstiger Kündigungsschutz

Die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer ist aber auch ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht schutz- oder wehrlos.

Es gelten die üblichen Grundsätze, insbesondere in Kleinbetrieben, dh eine Kündigung darf insbesondere nicht

• treuwidrig,
• sittenwidrig und
• diskriminierend sein oder
• gegen das Maßregelungsverbot verstoßen.

Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist nur unter Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mit entsprechender Begründung zulässig.

Die Länger der Kündigungsfrist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer, des Minijobs ab.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grds. vier Wochen.

Die Fristen bestimmen sich nach § 622 BGB. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen,

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats…

Abweichend hiervon kann in einem Tarifvertrag eine längere oder kürzere Kündigungsfrist für Minijobs geregelt werden.

Grds. gilt, eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies kann bspw. aus Gründen erfolgen, die in der Person selbst, im Verhalten oder aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Vor einer Kündigung ist die Arbeitnehmerin, der Arbeitnehmer abzumahnen. Unter Umständen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn bspw. das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Minijobber schwer zerrüttet ist.

Befristung des Minijobs

• Wie bei anderen Beschäftigungsverhältnissen auch, gilt auch beim Minijob, wenn dieser befristet ist, endet dieser automatisch mit Ablauf der Befristung.
• Zu beachten ist, dass Arbeitsvertrag trotz der Befristung ein Kündigungsrecht enthalten ist. Der Arbeitsvertrag sollte deshalb genau geprüft werden.
• Unberührt bleibt, beim Minijob und einer Befristung die fristlose Kündigung, sofern triftige Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.

 Fazit

• Für Minijobber gilt das gleiche Arbeitsrecht wie für Vollzeitbeschäftigte.
• Es besteht Kündigungsschutz in Form des besonderen Kündigungsschutzes für Schwanger, Schwerbehinderte etc. und nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern die Voraussetzungen der §§ 1, 23 KSchG vorliegen.
• Gegen eine Kündigung sollte innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden, ansonsten ist die Kündigung wirksam.
• Ein Anspruch auf Abfindung besteht grds. nicht, dies ist eine reine Verhandlungssache.
• Die Abfindung ist regelmäßig Verhandlungssache. Ein Anspruch besteht – genau wie bei Vollzeitarbeitnehmern – in der Regel nicht.

Achtung – erforderlich ist in jedem Fall zu Prüfung der Umstände des Einzelfalles, deswegen sollten Sie einen Anwalt mit der Prüfung beauftragen! 

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