Kündigung wegen Verdacht des Arbeitszeitbetrugs wirksam?

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit seinem Urteil vom 28.03.2023 – 5 Sa 128/22 – entschieden, dass der dringende Verdacht einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann, wenn sich ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von zu Hause aus im Zeiterfassungssystem eingebucht hat, die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude aufnimmt.

Kurz und knapp – für den schnellen Überblick

• Verdacht auf Pflichtverletzung stellt eigenen Kündigungsgrund dar,
• Verdachtskündigung – dringender Verdacht Arbeitszeitbetrug reicht aus,
• Verdacht muss auf konkret, beweisbaren Tatsachen beruhen,
• Verdacht muss mit hoher Wahrscheinlichkeit zutreffen,
• Abmahnung nicht erforderlich, bei schwerwiegender Pflichtverletzung,
• Maßgeblich sind die Umstände zum Zeitpunkt der Kündigung,
• schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung führt zum Verlust der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers,
• Erfassung nicht geleisteter Arbeitszeit führt zu unberechtigten Lohnzahlungen,
• Täuschung über Arbeitszeit stellt Vertrauensbruch dar und kann strafrechtliche Folgen haben

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Allgemeines zu Kündigungsformen / Verdachtskündigung

Das Arbeitsrecht kennt verschiedene Arten von Kündigungen:

• Ordentliche Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Außerordentliche, fristlose Kündigung
• Verdachtskündigung
• Änderungskündigung

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung, wie vorliegend, ist immer dann zulässig, wenn schwerwiegende Verstöße des Arbeitsnehmers gegen seine Pflichten, insbesondere aus dem Arbeitsvertrag oder gegen das Gesetz vorliegen.

Die Unschuldsvermutung, wie im Strafrecht, gilt hierbei nicht, da der Arbeitnehmer gegen die Verdachtskündigung klagen kann, wenn er der Meinung ist, dass die Verdachtskündigung unrechtmäßig erfolgt ist.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer lediglich anhören.

Das Wichtigste zur Verdachtskündigung:

• Eine Verdachtskündigung kann auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruhen.
• Grds. ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, kann jedoch entbehrlich sein.
• Erforderlich ist eine erfolglose Abmahnung.
• Grund für die Kündigung ist in diesem Fall dann eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.
• Es handelt sich hierbei um einen Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber.
• Gründe hierfür kann eine Pflichtverletzung aufgrund von Alkohol, Drogen oder die Begehung einer Straftat sein.
• Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund zur Verdachtskündigung dar – so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom v. 31.01.2019, Az. 2 AZR 426/18.

Beispiele für schwerwiegende, grobe Pflichtverletzung sind,

• zu spätes kommen, zu frühes gehen – nicht erscheinen am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund,
• keine Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
• bewusstes oder fahrlässiges Beschädigen des Eigentums des Arbeitgebers,
• Alkohol, Drogen am Arbeitsplatz,
• private Telefonate am Arbeitsplatz,
• surfen im Internet, trotz verbot,
• Berechtigte Weisungen des Arbeitgebers verweigern.

Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen des Verdachts der Arbeitszeitmanipulation.

Der Kläger nahm am 01.07.2005 bei der Beklagten eine Tätigkeit als Assistent im Bearbeitungsservice auf und arbeitete zunächst in einem Jobcenter.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt kraft einzelvertraglicher Bezugnahme dem Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesagentur für Arbeit (MTA).

Die Arbeitszeit mussten die Beschäftigten der Arbeitgeberin aufgrund einer Dienstvereinbarung mittels IT-System, digital am Zeiterfassungsgerät oder am PC (Online-Buchung) selbst erfassen. Diese Rahmenzeit war auf Montag – Freitag 06:00 Uhr – 19:00 Uhr

Das Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes ohne Betätigung des Zeiterfassungsgeräts oder ohne An- und Abmeldung war nicht statthaft!

Nachdem der Teamleiterin des Klägers, aufgefallen war, dass der Kläger trotz Vollbeschäftigung häufig später zur Arbeit erschien als sie, den Arbeitsplatz allerdings wiederum früher verließ, prüfte sie nach Einschaltung der Personalvertretung seine Zeiterfassung im Oktober 2021.

Die Teamleiterin prüfte stichprobenartig mehrmals das Büro des Klägers, das sie jeweils verschlossen vorfand. Sie öffnete das Büro. Hinweise auf ein zwischenzeitliches Erscheinen bzw. eine Arbeitsaufnahme gab es nicht. In dem Büro hatte sich jeweils nichts verändert.

Der Kläger wurde angehört und aufgeforderte eine Stellungnahme abzugeben. Zudem wurde der Betriebs-/Personalrat über die bevorstehende Kündigung informiert.

Mit Schreiben vom 09.02.2022, dem Kläger zugegangen am 10.02.2022, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.09.2022. Zugleich stellte sie den Kläger unter Anrechnung auf den noch vorhandenen Resturlaub von 24 Tagen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei.

Entscheidung der 1. Instanz am Arbeitsgericht

Der Kläger war der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Beklagte vermute lediglich einen Arbeitszeitbetrug, ohne dies zu belegen. Es sei zulässig, sich am Arbeitsplatzrechner online einzubuchen. Der Kläger bestreitet, Onlinebuchungen über den Mobilzugriff eines Dritten vorgenommen zu haben.

Die Beklagte vertrat die Auffassung, dass die Kündigung jedenfalls als Verdachtskündigung berechtigt sei. Der Kläger habe seine Pflicht, die Arbeitszeit korrekt zu erfassen, vorsätzlich verletzt und das Vertrauen der Beklagten in schwerwiegender Weise missbraucht. Es bestehe der dringende Verdacht, dass sich der Kläger schon zu Hause über den Mobilarbeitszugriff der Lebensgefährtin eingebucht habe, obwohl er die Arbeit erst in der Dienststelle aufgenommen habe.

Das Arbeitsgericht hat den Geschäftsführer des Jobcenters zu dem Inhalt der Gespräche am 11.01.2022 vernommen und im Anschluss an die Beweisaufnahme die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Es bestehe der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. einer schweren vorsätzlichen Pflichtverletzung. Der Kläger habe die Arbeitszeiterfassung über einen längeren Zeitraum hinweg zu seinen Gunsten manipuliert. Das Buchungsverhalten sei auffällig. Eine stichhaltige Erklärung hierfür habe der Kläger nicht geben können. Bestärkt werde der Verdacht durch die Angaben des Klägers in den Personalgesprächen am 11.01.2022. Im Ergebnis habe er die Arbeitszeitmanipulation letztlich zugegeben. Im Übrigen sei der Kläger zu den Vorwürfen ordnungsgemäß angehört worden.

Der Kläger erhob Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts.

Entscheidung des LAG München

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.02.2022 zum 30.09.2022 verstößt nicht gegen § 1 KSchG.

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 223/19.

Eine Verdachtskündigung ist als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt zunächst für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. Der Verdacht muss auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.

Der Kläger hatte am 11.01.2022 in dem zweiten Gespräch mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Ergebnis eingeräumt, die Arbeitszeit nicht korrekt erfasst zu haben. Aufgrund seiner Aussagen hat er ein fehlerhaftes Buchungsverhalten und die Verursachung eines Schadens zumindest indirekt zugegeben.

Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Die Erfassung von nicht geleisteter Arbeitszeit führt zu unberechtigten Lohnzahlungen.

Der Arbeitgeber zahlt aufgrund der Täuschung durch den Arbeitnehmer Arbeitsentgelt, dem keine Arbeitsleistung gegenübersteht. Die Täuschung über die geleistete Arbeitszeit stellt einen schweren Vertrauensbruch dar, der zudem strafrechtliche Folgen nach sich ziehen kann.

Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18.

Der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Eine Verdachtskündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat.

Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weitergehenden, schwerwiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare.

Beim Kläger bestand der dringende Verdacht, dass er an mehreren Tagen frühmorgens Arbeitszeiten von zu Hause aus gebucht hat, ohne die Arbeit tatsächlich aufzunehmen. Der dringende Verdacht ergibt sich insbesondere aus dem Buchungsverhalten des Klägers an den Tagen 25. bis 27.10.2021. Die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, bestand an diesen Tagen nicht, und zwar auch nicht zeitweise.

Fazit

Verdachtskündigungen dürfen nicht voreilig ausgesprochen werden, nur damit ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer loswerden kann. Es müssen ausreichende Gründe vorliegend, die konkret sind, damit die folgenden Voraussetzungen für eine Kündigung gegeben sind:

• Verdacht muss hinreichend sein,
• die Kündigung muss verhältnismäßig sein,
• der Arbeitgeber muss bestimmte Fristen einhalten,
• der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer anhören,
• der Betriebsrat muss zustimmen.

Wichtig:

• Wenn ein Verdacht entsteht, haben Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die Verdachtskündigung auszusprechen.
• Für die Anhörung muss der Arbeitnehmende ausreichend Zeit zur Vorbereitung haben, üblich ist eine Frist von etwa einer Woche.
• Damit die Verhältnismäßigkeit gewahrt wird, muss der Arbeitgeber, im Übrigen wie bei jeder Kündigung prüfen, ob vorliegend bei einer Verdachtskündigung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden irreparabel zerstört und eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wäre, d.h. es muss geprüft werden, ob nicht eine weniger drastische Maßnahme ausreicht, wie eine Abmahnung oder eine Versetzung möglich ist.

Arbeitnehmer sollten die ihnen obliegende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ernst nehmen und eine konkrete Zeiterfassung vornehmen.

Arbeitgeber dürfen darauf vertrauen, dass Arbeitnehmer die Arbeitszeit korrekt erfassen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 27.01.2023 – Az. 13 SA 1007/22 – die Kündigung einer Arbeitnehmer für wirksam erachtet. Die Arbeitnehmerin hatte die Pflicht die Arbeitszeiten, wie auch die Pausen, korrekt im System zu erfassen. Das Gericht stellt fest, dass ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Der wichtige Grund ist im vorsätzlichen Verstoß der Arbeitnehmerin gegen ihre Pflicht, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit zu dokumentieren, zu sehen.

Insbesondere gilt dies für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr und ebenso für das wissentliche und vorsätzliche Ausstellen entsprechender Formulare.

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