Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil – v. 18.10.2023, Az. 5 AZR 22/23 – entschieden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer „Arbeit auf Abruf“ vereinbaren, ohne die konkrete Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen, gilt nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart.

Eine Abweichung von dieser gesetzlichen Regelung ist möglich, aber nur in Ausnahmefällen. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.

Kurz und Knapp

  • Keine Vereinbarung bzgl. Arbeitszeit – § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt.
  • Fiktion einer Arbeitszeitvereinbarung nach § 12 TzBfG möglich.
  • Vereinbarung der Arbeit auf Abruf ohne Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit – es gelten dann 20 Std. wöchentlich.
  • Abrufverhalten des Arbeitgebers für höhere Arbeitszeit nicht entscheidend.
  • Abrufverhalten des Arbeitgebers beinhaltet keinen Erklärungswert.

Arbeitsrecht – Arbeit auf Abruf

Die sog. Arbeit auf Abruf ist eine von Arbeitgebern bevorzugte Form der flexiblen Teilzeitarbeit.

Die Arbeit auf Abruf ist gesetzlich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. § 12 TzBfG enthält zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers Vorgaben und Beschränkungen bei der Anwendung.

Die Form der Arbeit drückt sich dadurch aus, dass die Arbeitszeit nicht auf der Grundlage eines bestimmten, vereinbarten Arbeitszeitmodells von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleistet wird, sondern kurzfristig nach Bedarf durch den Betrieb/Arbeitgeber, eben auf Abruf,

Für den Arbeitgeber ist diese Form der Arbeitszeitregelung sehr interessant, da der Arbeitgeber auf unvorhersehbares Arbeitsaufkommen zielgenau und kurzfristig reagieren kann.

Laut der Definition des § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedeutet „Arbeit auf Abruf“, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der/die Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer seine/ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Arbeit auf Abruf wird auch als variable Arbeitszeit bezeichnet.

Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeitvereinbarung möglich?

Laut dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.05.2013 – Az. 10 AZR 325/12 – bezieht sich ein Arbeitsvertrag ohne Arbeitszeit-Vereinbarung auf die betriebsübliche Arbeitszeit, das bedeutet, wurde im Arbeitsvertrag keine Arbeitszeit vereinbart, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart wurde. Dafür spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt.

Bei „Arbeit auf Abruf“ ist dies anders, hier gilt, wie bereits ausgeführt, ohne konkrete Vereinbarung nicht die betriebsübliche Arbeitszeit, da § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Anwendung findet.

W i c h t i g:

Bei der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung mit Arbeit auf Abruf ist es sogar möglich, den Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit variabel zu gestalten.

Mindest-Arbeitszeitvolumen – abrufbare Arbeitszeit

Grds. müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die „Arbeit auf Abruf“ vertraglich einen Mindestarbeitszeitumfang vereinbaren. Hierbei besteht die Freiheit, ob die Parteien eine tägliche, wöchentliche oder eine jährliche Arbeitszeit festlegen. Anhand dieser Vereinbarung kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung, welche der Arbeitnehmer zu erbringen hat, abrufen.

Sofern die abzurufende Arbeitszeit unregelmäßig, bspw. wegen unterschiedlichen hohem Arbeitsaufkommen bei Paketdiensten oder so, erfolgen, dann sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch den sog. Verteilungszeitraum vereinbaren.

Sachverhalt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts – keine Vereinbarung

Die Klägerin ist seit dem Jahr 2009 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie, als „Abrufkraft Helferin Einlage“ beschäftigt.

Der von ihr mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Klägerin wurde – wie die übrigen auf „Abruf“ beschäftigten Arbeitnehmerinnen – nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichem Umfang zur Arbeit herangezogen.

Nachdem sich der Umfang des Abrufs ihrer Arbeitsleistung ab dem Jahr 2020 im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren verringerte, hat die Klägerin sich darauf berufen, ihre Arbeitsleistung sei in den Jahren 2017 bis 2019 nach ihrer Berechnung von der Beklagten in einem zeitlichen Umfang von durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich abgerufen worden.

Die Klägerin war der Ansicht, eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die nunmehr geschuldete und von der Beklagten zu vergütende Arbeitszeit sei. Soweit der Abruf ihrer Arbeitsleistung in den Jahren 2020 und 2021 diesen Umfang nicht erreichte, hat sie Vergütung wegen Annahmeverzugs verlangt.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld (Urteil v. 19.01.2022, Az. 3 Ca 99/21) hat, ausgehend von der gesetzlichen Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG angenommen, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden und gab deshalb der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit statt, als in einzelnen Wochen der Abruf der Arbeitsleistung der Klägerin 20 Stunden unterschritten hatte.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld mit dem Urteil v. 29.11.2022, Az. 6 Sa 202/22 zurückgewiesen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Die Revision der Klägerin zum Bundesarbeitsgericht gegen das Urteil des LAG Hamm, mit der sie an ihren Klage-Anträgen festgehalten hat, blieb vor dem Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.

Unterlassen sie das, schließt § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt – sog. Fiktion einer Arbeitszeitvereinbarung.

Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart.

Für eine solche Annahme hat die Klägerin jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen.

Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschlossen, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren.

Ausreichend hierfür sei aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht.

Allein dem Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend, er wolle sich für alle Zukunft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden, nicht zu.

Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

Fazit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei der Vereinbarung „Arbeit auf Abruf“ die hinsichtlich der Arbeitszeitregelung eine „Lücke“ lassen, d.h. keine konkrete Regelung treffen.

Sofern dies der Fall ist, wird diese Lücke durch § 12 Teilzeit- u d Befristungsgesetz mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Std. geschlossen – sog. Fiktion der Arbeitszeitvereinbarung.

In der Folgezeit kann eine hiervon abweichende Regelung hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit geschlossen werden, jedoch reicht hierfür das Abrufverhalten des Arbeitgebers nicht aus.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen eine ausdrückliche Regelung vereinbaren. Im Abrufverhalten liegt nämlich kein Erklärungswert dahingehend, der Abreitgeber wolle dauerhaft eine über § 12 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bindend vereinbaren.

Arbeitgebern und Arbeitnehmer ist zu raten, eine konkrete, ausdrückliche Regelung hinsichtlich der Arbeitszeit zu vereinbaren.

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Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

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