Kurz und knapp:

  • Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22 entschiedendass ein Fußballer eine Mindestanzahl an Spieleinsätzen pro Saison erreichen muss, damit sein Vertrag verlängert wird.
  • Dass es im Rahmen der Corona-Pandemie zu weniger Einsätzen kam, ist für eine Vertragsverlängerung unerheblich.
  • In Arbeitsverträgen mit Profifußballern sind sog. Vertragsklauseln geläufig, nach denen sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte (Mindest-)Anzahl von Spieleinsätzen kommt.
  • Eine solche einsatzabhängige Verlängerungsklausel ist nicht dahin ergänzend auszulegen oder anzupassen, dass im Hinblick auf das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest der Vertrag sich bei weniger als den festgelegten Einsätzen verlängert.

Hinweis:

Profifußballer sollte vor dem Abschluss von Verträgen einen Anwalt aufsuchen um den Vertrag prüfen zu lassen, um nachteilige Klauseln festzustellen und auszuschließen.

Allgemeines zur Befristung /Vertragsverlängerungsklausel(n) im (Profi-) Fußball

Arbeitsverträge und Befristung  im Profifußball

Fußballprofis sind trotz ihrer Vergütung und den zusätzlich erzielten Werbeeinnahmen rechtlich als Arbeitnehmer einzuordnen.

Fußballprofis sind wie jeder Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin weisungsgebunden, d.h. der Verein als Arbeitgeber bestimmt, ob und wo der Spieler/die Spielerin zum Einsatz kommt, wann und wo er/sie trainieren, welcher Trainer als Vorgesetzter eingesetzt wird, um von diesem Weisungen erhält.

Insbesondere die Arbeitsverträge mit Lizenzspielern in der Fußball-Bundesliga werden deshalb rechtlich gesehen nur befristet abgeschlossen.

Die ordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses ist schon nach gesetzlicher Regelung nicht möglich, bzw. nur dann, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wird. Dies wird durch § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) deutlich. Dieser besagt:

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Befristete Arbeitsverträge und deren Wirksamkeit im Profifußball waren in den letzten Jahren mehrfach Gegenstand von gerichtlichen Entscheidungen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/16 festgestellt, dass die zwischen einem Fußball-Bundesligisten und einem dort in der ersten Fußball-Bundesliga beschäftigten Spieler vereinbarte Befristung wirksam war, d.h. dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat.  Der Leitsatz der Entscheidung lautete:

Die Befristung des Arbeitsvertrags eines Lizenzspielers der 1. Fußball-Bundesliga ist regelmäßig nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2014, hilfsweise über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge Wahrnehmung einer Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 sowie über Prämienansprüche. Der Spieler machte kurz vor Ende des Arbeitsvertrages die Unwirksamkeit der Befristung geltend.

Der Kläger war bei dem beklagten Verein, dessen erste Mannschaft in der 1. Fußball-Bundesliga spielt, seit dem 1. Juli 2009 als Lizenzspieler in der Funktion des Torwarts beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte zunächst auf der Grundlage eines zum 30. Juni 2012 befristeten Arbeitsvertrags. Am 7. Mai 2012 schlossen die Parteien einen weiteren, zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag. Der Vertrag enthielt verschiedene Regelungen u.a. einen Punkt „Option“, der wie folgt ausgestaltet war:

Verein und Spieler haben die Option den bestehenden Vertrag bis zum 30.06.15 zu verlängern. Voraussetzung hierfür ist der Einsatz des Spielers in mindestens 23 Bundesligaeinsätzen in der Saison 2013/2014. Die Wahrnehmung der Option ist spätestens vier Wochen nach dem 23. Einsatz per Einschreiben oder gegen Empfangsquittung in schriftlicher Form mindestens von einer Partei (Spieler oder Verein) zu erklären.“

Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 neun der ersten zehn Bundesligaspiele. In der Trainingswoche vor dem elften Spieltag litt der Kläger unter einer Zerrung. Er teilte dem Trainer sowohl nach dem Abschlusstraining als auch noch am Spieltag mit, dass alles in Ordnung sei. Der Trainer setzte ihn daraufhin am elften Spieltag in der Startelf ein. Während der ersten Halbzeit des Spiels brach die Verletzung des Klägers wieder auf mit der Folge, dass er mit Beginn der zweiten Halbzeit ausgewechselt werden musste und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt werden konnte.

Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen, die in der Regionalliga spielte. Die Bundesligamannschaft des Beklagten erzielte in der Rückrunde der Saison 2013/2014 insgesamt 29 Punkte und sicherte sich den Klassenerhalt. Mit anwaltlichem Schreiben an den Beklagten vom 30. April 2014 erklärte der Kläger, er mache von der vertraglich vereinbarten Option Gebrauch, den bestehenden Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern.

Der Kläger hat mit der Klageschrift, die dem Beklagten am 11. Juli 2014 zugestellt worden ist, die Zahlung von Prämien und mit der am 18. Juli 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 24. Juli 2014 zugestellten Klageerweiterung die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei mangels sachlicher Rechtfertigung unwirksam. Jedenfalls habe das Arbeitsverhältnis infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 fortbestanden. Außerdem sei der Beklagte verpflichtet, ihm für die Ligaspiele der Rückrunde 2013/2014 Punkteinsatz- und Erfolgspunkteinsatzprämien iHv. 261.000,00 Euro zu zahlen.

In erster Instanz gab das Arbeitsgericht der sog. Entfristungsklage des Spielers statt. Die sorgte für erhebliches Aufsehen in der Fußballbranche.

Das Landesarbeitsgericht wie aufgrund der Berufung des Vereins die Klage ab.

Die Revision des Spielers als Kläger zum Bundesarbeitsgericht (BAG) blieb erfolglos. Das BAG folgte der Argumentation des Vereins und sah die vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages wegen der Besonderheit und Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG als gerechtfertigt an.

Entscheidend für den sachlichen Grund der Befristung ist  die Eigenheit der Arbeitsleistung zu sehen.

Hinweis:

Besonderheiten im Profisport können Befristung rechtfertigen

Vertragsverlängerungsklausel

Verlängerungsoptionsklauseln, insbesondere einseitige sind Fluch und Segen zugleich. Derartige Klauseln räumen einer Vertragspartei das Recht ein, die vereinbarte Vertragslaufzeit um eine bestimmte Zeitdauer (z. B. ein Jahr) einseitig zu verlängern.

Entscheidend war hier das sog. Bosman-Urteil. Es war gängige Praxis, dass ein Spieler den Verein nur verlassen und wechseln konnte, wenn der Club, zu welchem der Spieler wechseln wollte, eine Transferentschädigung an den bisherigen Club zahlte – und zwar auch dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Club bereits durch Zeitablauf geendet hatte.

Mit dem sog. Bosman-Urteil – EuGH, Urteil v. 15. Dezember 1995 – C-415/93 – änderte sich dies schlagartig, da der EuGH feststellte, dass diese Vorgehensweise gegen die europarechtlich gewährleistete Arbeitnehmerfreizügigkeit – Art. 45 AEUV – verstößt. Die Folge der als „Bosman-Urteil“ bekannten Entscheidung war, dass Spieler ihren Arbeitgeber nach Vertragsende „ablösefrei“ verlassen konnten.

In der Kautelarpraxis (Als Kautelarpraxis oder auch Kautelarjurisprudenz wird diejenige juristische, außergerichtlich beratende Tätigkeit eines Rechtsanwalts genannt, die der vorsorglichen Verhütung rechtlicher Probleme dient) wurde das Instrument der Verlängerungsoptionsklauseln entwickelt!

  • Eine sog. einseitige „opt-in“ Verlängerungsklasuel bietet nur dem Verein die Möglichkeit den Spieler weiter an sich zu binden.
  • Die zweiseitige „opt-in“-Klausel hingegen würde auch dem Spieler die Möglichkeit einräumen, den Arbeitsvertrag um eine bestimmte Zeitdauer zu verlängern.

Bei der letzten genannten Klausel würde Gleichheit herrschen und beide Seiten wären zufrieden.

Die Vereine und Clubs bevorzugen jedoch nur die einseitige Verlängerungsklausel. Ob eine einseitige Verlängerungsoptionsklausel wirksam ist, ist in rechtlicher Hinsicht fraglich:

Es stellen sich folgende Probleme bei der einseitigen Verlängerungsklausel:

Spieler/Spielerin – Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin verliert jegliche Disposition darüber, ob er/sie zu dem eigentlich vertraglich vereinbarten Beendigungstermin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet möchte,

Die einseitige Verlängerungsoptionsklausel ist mit dem arbeitsrechtlichen Prinzip, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gegenüber der des Arbeitgebers nicht erschwert werden darf (vgl. § 622 Abs. 6 BGB), nicht vereinbar.

Auch der Hinweis auf den § 15 Abs. 4 TzBfG greift vorliegend nicht, weil der Verein als Arbeitgeber die alleinige Entscheidungshoheit hat, ob sich der Arbeitsvertrag verlängert oder nicht.

Ist die Verlängerungsoptionsklausel als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der §§ 305 ff. BGB einzuordnen, was der Fall sein dürfte, ergibt sich die Unzulässigkeit dem Verstoß gegen den Grundgedanken des § 622 Abs. 6 BGB nicht zu vereinbaren ist. Die Klausel wäre nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Mit der sog. zweiseitigen Verlängerungsklausel und der Ausgestaltung im Rahmen einer sog. „opt-in“ und „opt-out“ Klausel, kann eine Verlängerungsklausel für beide Seiten, sowohl für den Verein, als auch für den Spieler rechtlich unbedenklich ausgestaltet werden.

Eine derartige Klausel würde weder die Berufsfreiheit (Art. 12 GG) noch die Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 AEUV) verletzen. Auch wird ein Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Prinzip, dass die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gegenüber der des Arbeitgebers nicht erschwert werden dürfe, verhindert. Beide Vertragsparteien haben die Möglichkeit zur Vertragsverlängerung.

Sachverhalt der Entscheidung

Mit seiner Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Vertrag habe sich um eine Spielzeit – also bis zum 30. Juni 2021 – verlängert. Der Kläger war als Spieler der Beklagten in der Regionalliga Südwest und für die 1. Mannschaft angestellt.

Das Vertragsverhältnis war für den Zeitraum vom 1.9.2019 bis 30. Juni 2020 befristet geschlossen worden.

Der Vertrag enthielt die Vereinbarung,  dass sich der Vertrag um eine Spielzeit verlängert, wenn der Kläger auf mindestens 15 Spieleinsätze währen der Saison kommt.

Tatsächlich wurde der Kläger bis zum 15.02.2020 in 12 Spielen eingesetzt. Zunächst wurde der Spieler wegen der sportlichen Leistungen nicht mehr eingesetzt und der Spielbetrieb wegen der Corona-Pandemie am 26. Mai 2020 vorzeitig abgebrochen.

Der Kläger argumentierte mit der Klage, dass die vereinbarte Bedingung – Verlängerung um eine weitere Spielzeit – angesichts des ungeplanten Saisonabbruchs bereits aufgrund seiner zwölf Spieleinsätze eingetreten sei und sich sein Vertrag um eine Spielzeit – also bis zum 30. Juni 2021 – verlängert.

Hätten die Parteien das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, hätten sie eine an die tatsächliche Zahl von Spieltagen angepasste – also verringerte – Mindesteinsatzzahl oder auch nur eine Mindesteinsatzquote vereinbart.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Mai 2023

Die Vorinstanzen – Arbeitsgericht (AG) Offenbach (Urt. v. 09.12.2020, Az. Ca 270/20 und Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen (Urt. v. 14.03.2022, Az. 18 Sa 141/21) – haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Parteien haben die Vertragsverlängerung an eine – vom Kläger nicht erreichte – absolute Mindesteinsatzzahl gebunden.

Keine ergänzende Vertragsauslegung / Keine Störung der Geschäftsgrundlage

Diese ist im Hinblick auf den unvorhersehbaren pandemiebedingten Saisonabbruch weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung (§§ 133, 157 BGB) zu korrigieren noch hat der Kläger einen Anspruch auf entsprechende Anpassung der Verlängerungsvereinbarung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 Abs. 1 BGB).

Eine Vertragsauslegung, wie bei fehlender Vertragsregelung oder einer fehlerhaften Regelungsklausel, nach §§ 133, 157 BGB üblich, wurde vom BAG nicht für möglich erachtet, weil dies bei unvorhersehbaren Ereignissen nicht anwendbar ist.

Auch eine Anpassung der Verlängerungsvereinbarung wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 Abs. 1 BGB lehnte das BAG ab.

Nach § 313 BGB kann eine Anpassung des Vertrages dann erfolgen, verlangt werden, wenn sich die Umstände, welche als Vertragsgrundlage anzusehen sind, so schwerwiegend verändert haben, dass die Parteien unter diesen Voraussetzungen den Vertrag nicht oder nur in veränderter Form geschlossen hätten.

Das BAG sah die Voraussetzungen, insbesondere, dass einer Vertragspartei das Festhalten am Vertrag nicht zuzumuten sei, als nicht gegeben an.

Für die Entscheidung des Senats kam es nicht darauf an, ob die einsatzgebundene Verlängerungsklausel wirksam ist.

Fazit

Sowohl Spieler/Spielerinnen als auch Vereine/Clubs als Arbeitgeber sollten Verträge im Profifußball gründlich von einem Anwalt für Vertrags- und insbesondere Sportrecht prüfen lassen.

Insbesondere sollte sog. Vertragsverlängerungsklauseln – unabhängig von der Ausgestaltung – rechtlich geprüft werden.

Auch die Vertragsregelung einer sog. aufschiebenden Bedingung bei bestimmten Situationen, wie bspw. bei Abstiegen oder dem Klassenerhalt in einer der höchsten deutschen Ligen, sollten die Vertragsparteien gut durchdenken. Auch Sonderkündigungsrechte, insbesondere bei Abstiegen aus einer Liga sollten gut überlegt und nicht ohne einen anwaltliche Rat/Prüfung vereinbart werden.

Das Vertrags- und Sportrecht ist sehr komplex, da letzteres eine sog. Querschnitt-Materie aus verschiedenen rechtsgebieten, wie dem Arbeits- und dem Vertragsrecht ist.

LOIBL LAW – die Rechtskanzlei, Ihre Experten im Arbeits- und Sportrecht!

WIR beraten Sie ob als Spieler/Spielerin, d.h. ob als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin oder Verein/Club und Arbeitgeber in allen Fragen und Angelegenheiten des Arbeits-, Vertrags- und Sportrechts.

Wir beraten Sie bundesweit. Sie erhalten bei uns eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem Anliegen. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernehmen wir die Korrespondenz und klären, ob diese die Kosten für unsere Beauftragung übernimmt.

WIR handeln schnell, unkompliziert und lösungsorientiert. Unser Ziel, Ihre Rechte Sichern und schützen!

Sie können sich jederzeit unverbindlich unter 0991/38306131, per E-Mail mail@loibl-law.de oder WhatsApp-Business unter 099138306131 oder über die weiteren Kontaktmöglichkeiten auf unserer Website www.loibl-law.de mit der Online-Chat-Funktion melden.

Weitere Infos und Antworten zu arbeits-, vertrags- und sportrechtlichen Fragen finden Sie auf unserer Website – www.loibl-law.de

Zudem sind wir auf verschiedenen Scoial-Media-Accounts und auf anwalt.de vertreten.

Ihr Team von LOIBL LAW!

Über uns

Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

Sie haben Fragen?

Reden Sie mit uns, wir helfen Ihnen und freuen uns auf Ihre Nachricht.

    18 − acht =