Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen sich in einer „Arbeits-WhatsApp-Gruppe“ über Ihren Arbeitgeber austauschen. Doch wie weit dürfen diese Äußerungen gehen, sind Beleidigungen über den Arbeitgeber rechtsens oder führen diese möglicherweise zu einer Kündigung?

Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen negativer Äußerungen in einer WhatsApp-Gruppe mit Arbeitskollegen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover nun für unwirksam erklärt (Urt. v. 19.12.2022, Az. 15 Sa 286/22).

Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers waren dessen ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber in den WhatsApp-Nachrichten.

Allgemeines

Einen Arbeitnehmer trifft neben der Hauptpflicht, die Arbeitsleistung, eine Reise von vertraglichen Nebenpflichten, wie

  • Die Verschwiegenheit- und Treuepflicht
  • Rücksichtnahmegebot auf Vermögen des Arbeitgebers / Schutz des Arbeitgebereigentums
  • Unterlassung von rufschädigenden Mitteilungen / Äußerungen

Äußert sich ein Arbeitnehmer negativ über seinen Arbeitgeber und führt dies zu einer Rufschädigung oder der Bruch des Vertrauensverhältnisses, kann dies eine außerordentliche, fristlose Kündigung zur Folge haben.

Sachverhalt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hannover

Der Kläger, ein Arbeitnehmer wehrte sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung seines Arbeitgebers.

Sieben Arbeitskollegen, darunter der Klägerhatten eine WhatsApp-Gruppe laufen und unterhielten sich auch herabwürdigend über die Beklagte, ihren Arbeitgeberin.

Der Kläger äußerte sich bspw. des er den „Laden hasse“, es ein „Drecksladen“ sei und die „Covididitoen sollten vergast werden“.

Ein andere Kollege der Gruppe, meldete die Äußerungen des Klägers dem Arbeitgeber, woraufhin dieser den Arbeitnehmer außerordentlich kündigte.

Beweisverwertungsverbot im Arbeitsrecht

Fraglich ist, ob der Arbeitgeber die Äußerungen des gekündigten Arbeitnehmers verwenden durfte und die Kündigung wirksam ist!?

Weder die ZPO noch das ArbGG enthalten – ausdrückliche – Regelungen zur prozessualen Verwertbarkeit rechtswidrig erlangter Informationen oder Beweise.

Beweisverwertungsverbote sind im Arbeitsrecht gesetzlich nicht normiert. Ähnlich wie im Strafrecht erfolgt eine Einzelfallabwägung, in der die widerstreitenden Grundrechtspositionen gegeneinander abgewogen werden.

Vielmehr gebieten der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Grundsatz der freien richterlichen Beweiswürdigung die Berücksichtigung des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen angebotenen Beweismittel.

In arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt die sog. Dispositionsmaxime und der Verhandlungs- oder Beibringungsgrundsatz. Das Arbeitsgericht darf daher nur die von den Parteien vorgebrachten Tatsachen verwerten.

Das BAG entschied (Urteil vom 27. Juli 2017 – 2AZR 681/16 – dass der Einsatz von Keyloggern im Arbeitsverhältnis erheblichen Bedenken gegenübersteht. Die durch einen Keylogger ermittelten Erkenntnisse über die Privattätigkeiten eines Arbeitnehmers dürfen daher im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.

Entscheidung des LAG Hannover

Das LAG Hannover stufte die außerordentliche Kündigung des Unternehmens als unbegründet ein.

Das Gericht entscheid, dass der Arbeitgeber zwar die erhaltenen Informationen verwerten dürfen, da diese keinem Beweisverwertungsverbot unterlägen, jedoch liege kein wichtiger Grund für eine Kündigung vor.

Voraussetzung für eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist ein sog. wichtiger Grund nach § 626 Abs. 2 BGB.

Die Arbeitsgerichte legen daran meist einen strengen Maßstab an, weil die Konsequenz der fristlosen Kündigung für den Arbeitnehmer nicht nur den Jobverlust, sondern gegebenenfalls auch eine Sperre des Arbeitslosengeldes beinhaltet.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

So bspw. bei öffentlicher Beleidigung des Arbeitgebers! Wer seinen Arbeitgeber bspw. auf

Facebook oder eine Feier beschimpft, herabwürdig oder gar beleidigt, gefährdet den Betriebsfrieden. Dafür riskieren sogar Azubis die fristlose Kündigung, so das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 10. Oktober 2012, Az. 3 Sa 644/12.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die negativen Äußerungen jedoch nicht öffentlich gemacht, sondern in einer „privaten“ WhatsApp-Gruppe, d.h. in einem rein privaten Umfeld.

Nach Artikel 5 Abs. 1 Satz 1 GG hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Recht schützt nicht nur Jedermann vor Eingriffen des Staates; auch der Arbeitnehmer ist in seiner freien Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis geschützt (BAG 24.11.05, 2 AZR 584/04).

Das Arbeitsverhältnis ist kein Ort der Neutralität; auch oder gerade hier sind Konflikte und Meinungsäußerungen an der Tagesordnung. Eine Begrenzung findet das Recht auf freie Meinungsäußerung in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze oder im Recht der persönlichen Ehre, Art. 5 Abs. 2 GG. Darüber hinaus wird das Recht auf freie Meinungsäußerung durch die allgemeinen Schranken der Grundsätze von Treu und Glauben und die beiderseitigen Rücksichtspflichten im Arbeitsverhältnis eingeschränkt.

Im Übrigen ist eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen; im Zweifel tritt die Meinungsfreiheit hinter dem ebenfalls grundrechtsgeschützten Achtungsanspruch des Einzelnen zurück, wenn die Herabsetzung dessen Person im Vordergrund steht.

Arbeitnehmer haben aber durchaus das Recht Zustände in einem Betrieb sachlich kritisch zu sehen und sich auch dazu zu äußern.

Zu einer öffentlichen Äußerung zählen dabei auch Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken wie Facebook, XING, StudiVZ oder Twitter.

Auch wenn Beschäftigte/Arbeitnehmer sich in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen äußern, dürfen sie nach BAG-Rechtsprechung regelmäßig darauf vertrauen, dass ihre Äußerungen nicht nach außen getragen werden (BAG 10.12.2009, 2 AZR 534/08).

Das LAG Hannover führte hierzu wie folgt aus:

„Bei Äußerungen gegenüber Familienangehörigen und Vertrauenspersonen, die in einer Sphäre fallen, die gegen die Wahrnehmung durch den Betroffenen oder Dritte abgeschirmt ist, tritt der Aspekt der Ehrverletzung eines von der Äußerung Betroffenen gegenüber dem einer freien Entfaltung der Persönlichkeit des sich Äußernden zurück. Zum Persönlichkeitsschutz gehört unter den Bedingungen eines besonderen Vertrauensverhältnisses die Möglichkeit des Einzelnen, seine Emotionen frei auszudrücken, geheime Wünsche oder Ängste zu offenbaren und das eigene Urteil über Verhältnisse und Personen oder eine entlastende Selbstdarstellung freimütig kundzugeben. (…)

Der Austausch zwischen dem Kläger und den anderen Mitgliedern der Chatgruppe war auf Vertraulichkeit ausgerichtet. Die Mitglieder haben untereinander Ende-zu-Ende verschlüsselte Nachrichten ausgetauscht, die für Außenstehende nicht einsehbar waren. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass zwischen den Mitgliedern ein besonderes Vertrauensverhältnis bestanden hat. Die Mitglieder sind langjährig befreundet bzw. im Fall der Mitglieder G. miteinander verwandt. Auf die Zusammensetzung der Gruppe hatten alle Mitglieder Einfluss. Zwar können weitere Mitglieder hinzugefügt werden. Dies ist aber nur im Falle des ehemaligen Mitarbeiters G. im Einverständnis aller Gruppenmitglieder erfolgt.

Es mag sein, dass auch ohne Einwilligung oder gegen den Willen des Klägers andere Gruppenmitglieder hätten hinzugefügt werden können. Dies wäre aber vom Kläger bemerkt worden und er hätte seine Kommunikation an eine veränderte Gruppenzusammensetzung anpassen können, wenn aus seiner Sicht die Vertraulichkeit durch die Gruppengröße oder Zusammensetzung beeinträchtigt wäre.“

Weiter führt das LAG wie folgt aus:

„Die Annahme der Vertraulichkeit ist nicht wegen der Größe der Chatgruppe ausgeschlossen.

Die Äußerungen sind nicht vor einem Kreis von Mitarbeitern gefallen, der so groß war, dass der Kläger nicht sicher davon ausgehen durfte, dass seine Kollegen seine Äußerungen für sich behalten würden (…). Die Chatgruppe war mit sechs bzw. sieben Mitgliedern noch leicht zu überschauen. Der Zugang zur Chatgruppe konnte vom Kläger kontrolliert werden und er konnte sicher davon ausgehen, dass er die Aufnahme weiterer Mitglieder bemerkte.

Zu allen Mitgliedern der Gruppe hatte der Kläger ein enges persönliches Verhältnis, das geeignet war, sein Vertrauen auf die Verschwiegenheit der Gruppenmitglieder Dritten gegenüber zu begründen. Er konnte daher davon ausgehen, dass seine Äußerungen über Dritte diesen nicht zur Kenntnis gelangen. Dies gilt umso mehr, als die Mitarbeiter in der Chat-Gruppe bereits seit dem Jahr 2014 Nachrichten ausgetauscht haben, ohne dass diese Außenstehenden bekannt geworden sind.

Die Chatgruppe hatte auch keinen dienstlichen Bezug. Sie ist von den Mitgliedern als private Gruppe gebildet worden. Soweit sie sich über Arbeitskollegen und Geschehnisse am Arbeitsplatz ausgetauscht haben, begründet dies keinen dienstlichen Bezug. Insofern handelt es sich lediglich um einen privaten Meinungsaustausch, der sich wegen der gemeinsamen Tätigkeit für die Beklagte auch mit Aspekten des Arbeitslebens der Gruppenmitglieder auseinandersetzt.“

Fazit

Zwar ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig, da das Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht – Az. 2 AZR 19/23 noch andauert, jedoch ist der Entscheidung zu entnehmen, dass Äußerungen eines Arbeitnehmers in einer vertraulichen „Umgebung“, wie einer „begrenzt“ zugänglichen Chatgruppe, eine besondere Schutzwürdigkeit zukommt, welche im Abwägungsfall für die Wirksamkeit einer Kündigung und dem Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes zu Gunsten des Arbeitnehmers zu werten sind und eine Kündigung somit unwirksam ist.

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Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

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