Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seiner Entscheidung vom 02.02.2023 – Az. 11 Sa 433/22 – festgestellt, dass die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (Nebenpflicht) darstellt und deshalb die Kündigung trotz 19-jährigen Betriebszugehörigkeit wirksam ist.

Allgemeines – Pflichtverletzung

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer treffen aufgrund des Arbeitsvertrages vertragliche Haupt- und Nebenpflichten gegenüber dem Arbeitgeber.

Eine Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer liegt vor, wenn ein Mitarbeiter gegen die Haupt- oder Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstößt.

Beim Begriff der Pflichtverletzung wird deshalb auch von vertragswidrigem Verhalten gesprochen. Auch der Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften im Job ist eine Pflichtverletzung.

Arbeitnehmer können auf unterschiedliche Art gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen.

Grundsätzlich gilt:

Die Hauptpflicht eines Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung wofür er als Gegenleistung seinen Lohn/Gehalt erhält. Erbringt der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht, nicht in der Form und in dem Umfang, wie es im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, hat er seine Arbeitnehmerpflichten nicht erfüllt.

Zu den Nebenpflichten zählen grundsätzlich alle über die Hauptleistungspflicht (Pflicht zur Arbeit) hinausgehenden Pflichten. Der Arbeitnehmer hat über die Hauptleistungspflicht hinaus auf die Interessen des Arbeitgebers nach Treu und Glauben Rücksicht zu nehmen (§§ 241 II, 242 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag). Die einzelnen Nebenpflichten hängen vom jeweiligen Arbeitsvertrag und insbesondere von der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb ab.

Zu den Nebenpflichten können z. B. folgende Pflichten gehören:

  • Anzeigepflicht, eine etwaige Arbeitsunfähigkeit anzeigen und nachzuweisen,
  • Loyalitäts- und Treuepflicht
  • Weisungspflicht
  • Sorgfaltspflicht Pflicht zur Rücksichtnahme im Betrieb,
  • Pflichten im Zusammenhang mit Nebentätigkeiten,
  • das Verbot, Schmiergelder anzunehmen,
  • ruf- oder kreditschädigenden Mitteilungen zu unterlassen,
  • Gefahren o. Schäden im Betrieb zu melden oder bestimmte Handlungen zu ergreifen

Wenn Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverletzungen begehen, droht häufig die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Dabei ist genau zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nachweisen kann oder ob nur ein dringender Verdacht besteht.

Pflichtverletzungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können in drei Gruppen eingeteilt werden:

  • Fehlende Arbeitsleistung
  • Mangelnder Umfang der Arbeitsleistung
  • Unternehmensschädigendes Verhalten

Das heißt z. B. folgendes Verhalten:

  • Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
  • Verspätete oder fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Unpünktlichkeit oder verlängerte oder zu häufige Pausen
  • Selbständig verlängerter Urlaub
  • Mangelnde Sorgfalt, die Schäden (beispielsweise an Maschinen) verursacht
  • Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz
  • Private Nutzung des Dienst-PC / Handys am Arbeitsplatz trotz Verbots

Rechtsfolgen der Pflichtverletzung

Im Übrigen zieht eine Verletzung der Arbeitnehmerpflichten arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.

Rechtsfolgen bei Nebenpflichtverletzungen können sein – eine Abwägung der jeweiligen Interessen und die Betrachtung des Einzelfalles sind notwendig.

Grds. hängen die Folgen einer Pflichtverletzung dabei von Art und Umfang der Verstöße ab.

Die Allgemeinen Folgen sind,

  • eine Abmahnung
  • eine Lohnkürzung
  • Bei Wiederholungsgefahr der Pflichtverletzung droht Klage durch den Arbeitgeber auf Unterlassung (§ 1004 I S. 2 BGB analog);
  • dem Arbeitgeber kann ein Anspruch auf Schadensersatz zustehen,
  • schwerer Verletzung kann „wichtiger Grund“ für eine außerordentl. Kündigung  sein,
  • bei leichterer Verletzung kann eine Abmahnung erfolgen, die unmittelbare Kündigung ist hier nach § 1 II S. 1 KschG sozial ungerechtfertigt.

Grundlegende Voraussetzung ist ein schuldhaftes, das heißt, grob fahrlässiges oder gar vorsätzliches Verhalten, des Arbeitnehmers infolgedessen es zu einer Pflichtverletzung kommt.

Fahrlässiges Verhalten liegt gemäß § 276 BGB vor, wenn die erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen wird.

Je schwerwiegender die Pflichtverletzung, desto gravierender sind die Konsequenzen – eine Kündigung ist dabei eine der schwerwiegendsten und letzten Maßnahmen die der Arbeitgeber treffen kann und für den Arbeitnehmer die weitreichendsten Folgen hat.

Hierbei gibt es die fristgerechte Kündigung (ordentliche Kündigung) und die fristlose Kündigung (auch außerordentliche Kündigung genannt). Die Art der Kündigung richtet sich nach der Schwere der Pflichtverletzung.

Zu beachten ist der Grundsatz – jeder Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, sofern die Abmahnung nicht entbehrlich ist!

Ist die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers jedoch so schwerwiegend, dass eine fristlose Kündigung erfolgt, ist eine Abmahnung nicht unbedingt erforderlich.

Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und massiv gestört ist, sodass eine vertrauensvolle und produktive Arbeit nicht mehr möglich ist, z.B. bei einem Diebstahl des Arbeitnehmers von Firmengeld.

Sachverhalt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

Der Kläger, ein Messwärter war 19 Jahre ohne jeglichen verstoß bei dem Unternehmen, der Beklagten beschäftigt.

Der Kläger als Arbeitnehmer hatte zudem einen besonderen Kündigungsschutz, da er mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war.

Der Mann nahm nach dem Rechtsgespräch und den Hinweisen der Kammer seine Berufung zurück (Az. 11 Sa 433/22).

Aufgrund des Inkrafttreten des § 28b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz hatte das Unternehmen alle beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgefordert, vor Arbeitsbeginn einen vollständigen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis vorzulegen.

Der Kläger legte zwar einen Impfausweis vor, der zwei Biontech-Impfungen durch das Impfzentrum in Duisburg enthielt, jedoch hielt das Unternehmen diese Impf-Einträge im Ausweis des Mitarbeiters für eine Fälschung und kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Der Mitarbeiter widersprach der Kündigung durch die Erhebung einer fristgerechten Kündigungsschutzklage. Gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts legte der gekündigte Arbeitnehmer als Kläger Berufung zum Landesarbeitsgericht ein.

Das LAG stellte in seiner Beweisaufnahme fest, dass es die auf dem Impfpass verzeichneten Chargennummern nicht gegeben hat, wie eine Abfrage beim Paul-Ehrlich-Instituts und beim Hersteller ergeben habe.

Zudem sei aus den Unterlagen des Impfcenters Duisburg hervorgegangen, das die im Impfpass angegebenen Impfungen dort nicht vorgenommen wurden.

Weiter konnte durch Zeugenaussagen widerlegt werden, dass die Ausführungen des Klägers, die Impfungen erfolgten spontan, ohne Termin, nicht der Wahrheit entsprachen.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises gegenüber dem Arbeitgeber stelle im Ergebnis eine schwerwiegende Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar und die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Zudem zeuge die Vorlage der Fälschung von einer hohen kriminellen Energie und stelle eine Straftat dar, sodass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört sei.

Die schwere des Verstoßes wiege so groß, dass es weder auf eine mögliche Wiederholungsgefahr noch auf das langjährige störungsfreie Arbeitsverhältnis ankomme, so das LAG.

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