Arbeitsrecht – Kündigung während der Kurzarbeit und „fristlose“ Kündigung des Arbeitnehmers!

  • Grundsätzlich ist es so, dass auch die Kurzarbeit nicht vor einer Kündigung schützt!
  • Auch während der Kurzarbeit kann, wie bei jeder anderen Kündigung, sowohl durch den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
  • Grds. ist eine Kündigung rechtswirksam, wenn die die Voraussetzungen vorliegen.
  • Zu den Wichtigsten Infos rund um die Kündigung lesen Sie bitte unseren Beitrag – Arbeitsrecht, das Wichtigste zur Kündigung.

 

Was muss bei einer Kündigung während der Kurzarbeit beachtet werden?

  • Eine Kündigung während der Kurzarbeit erfolgt im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung.
  • Das Institut/Mittel der Kurzarbeit gab es schon vor Corona und ist eine Möglichkeit, dass den Arbeitgebern hilft, den Auftrags-/Einnahmerückgang zu kompensieren, indem die Ausgaben für das Personal von der Arbeitsagentur teilweise übernommen werden. Zudem schützt es aber auch den Arbeitnehmer vor einer Kündigung.
  • Der Arbeitgeber ist laut dem Arbeitsrecht angehalten, immer das mildere Mittel vor einer Kündigung zu prüfen und anzuwenden. Eben dieses Mittel stellt die Kurzarbeit dar, mit der der Arbeitgeber die Kündigung als sog. ultima ratio, als das letzte Mittel, vermeiden kann.
  • Bei  Kurzarbeit basiert nämlich auf einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall, während die betriebsbedingte Kündigung einen langfristigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit verlangt.

Der Abreitgeber muss aber folgendes beachten:

Kurzarbeit wird vom Arbeitgeber in der Regel beantragt, weil ein vorübergehender Arbeitsausfall eintritt, was durch Auftrags-/Einnahmemangel hervorgerufen werden kann. Der Arbeitgeber stellt quasi eine Prognose anhand seiner Zahlen auf, an der er sieht, dass es aufgrund des derzeitigen Auftragsmangels angebracht ist, Kurzarbeit zu beantragen, er jedoch davon ausgeht, dass dies zeitlich begrenzt ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung hat jedoch zur Voraussetzung, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers aufgrund Arbeits-/Auftragsmangel dauerhaft wegfällt.

Wird vom Arbeitgeber Kurzarbeit beantragt, jedoch zu einem späteren Zeitpunkt eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, ist das als widersprüchliches Verhalten zu werten.

Das bedeutet, dass sich seit Einführung der Kurzarbeit die äußeren Umstände verändert haben und neue, dringende Gründe hinzutreten. In der Zeit zwischen dem Antrag auf Kurzarbeitergeld und der betriebsbedingten Kündigung müssen andere Umstände eingetreten sein, die die Kündigung rechtfertigen, d.h. der Arbeitgeber geht nun nicht mehr davon aus, dass der Auftragsmangel nur vorübergehend ist und er mit der Kurzarbeit dies kompensieren will, sondern die Lage ist derart verändert, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr dauerhaft beschäftigen kann.

Die Gründe für eine zwischenzeitliche Änderung können vielfach sein, vom Auftragsmangel, über Betriebsschließungen usw.

Mögliche Gründe für eine Veränderung können z.B. sein, dass seit dem Antrag auf Kurzarbeitergeld

  • Aufträge dauerhaft weggebrochen sind und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sich wesentlich verschlechtert hat
  • Aufgaben nach dem Übergang in die Kurzarbeit zusammengelegt oder an externe Firmen vergeben wurde oder
  • der Betrieb durch den Arbeitgeber anderweitig umstrukturiert wurde, z.B. durch die Schließung einzelner Bereiche (nach Anmeldung der Kurzarbeit)

Festzuhalten ist, dass Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausschließt, jedoch hat der Arbeitgeber die veränderten Umstände darzulegen und zu beweisen.

Kündigung während der Kurzarbeit – Arbeitgeber und Arbeitnehmer

  • Gelten andere Kündigungsfristen während der Kurzarbeit?

Die Kurzarbeit führt zu keiner Veränderung hinsichtlich der Kündigungsfristen, weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer.

Weiter Infos zu den Kündigungsfristen finden Sie ebenso in unserem Beitrag – Arbeitsrecht, das Wichtigste zur Kündigung.

  • Besonderheiten der Kündigung durch den Arbeitnehmer

Frage: Von wem kann der Arbeitnehmer in welcher Höhe seinen Lohn verlangen?

Kündigung durch den Arbeitgeber

In Tarifverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen sind diesbezüglich Klauseln niedergeschrieben die sich auf das Thema Kündigung während der Kurzarbeit beziehen.

Derartige Klauseln können ausdrückliche Regelungen zum Lohnanspruch nach einer Kündigungen während der Kurzarbeit enthalten. In der Regel sprechen diese Regelungen dem Arbeitnehmer den vollen Entgeltanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu. Besteht jedoch eine Vereinbarung, in der die Kurzarbeit und die Zahlung des KUG einander abhängig sind, führt dies zu einem Lohnanspruchs des AN nach Wegfall der Kurzarbeit. Fehlt eine derartige Klausel, gelten die allgemeinen Grundsätze zur Lohnzahlungspflicht.

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht für den Zeitraum, für den die Kurzarbeit angeordnet ist und welches teilweise durch die Arbeitsagentur ausbezahlt wird.

Die Leistungen die die Arbeitsagentur übernimmt, sollen den Betrieb entlasten und Arbeitsplätze sichern.

Genau hier stellt sich die Frage, was ist mit dem Kurzarbeitergeld während einer Kündigung bzw. während der Kündigungsfrist. Voraussetzung für die Gewährung ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Laut den Infos der Arbeitsagentur heißt es wie folgt:

Anspruchsvoraussetzungen die der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zu erfüllen hat sind, wenn nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt wird.

Weitere Infos erhalten Sie bei der Arbeitsagentur unter dem Stichwort „Merkblatt Kurzarbeitergeld“

Nach einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis grds. beendet und besteht nicht mehr fort, sodass die Voraussetzungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes wegfallen.

Beachten: Kündigt der Arbeitgeber während laufender Kurzarbeit, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf KUG.

Berücksichtigend der eben genannten Voraussetzungen entfällt mit der Kündigung, eingeleitet durch den Erhalt des Kündigungsschreibens, der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Grds. würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer das Gehalt innerhalb der oben aufgeführten Kündigungsfristen dann wieder vom Arbeitgeber erhalten würde.

Genau hier liegt das Problem:

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies nicht, dass er wieder arbeiten und das Gehalt beziehen kann wie in der Zeit vor der Kurzarbeit. Die Höhe des Lohanspruchs während der Kündigungsfrist kann nur eindeutig bestimmt werden, wenn eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde.

Fehlt es an einer derartigen Vereinbarung gibt es unterschiedliche Ansichten:

  • Während der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer nur der verminderte Lohnanspruch zu, den der Arbeitgeber auch während der teilweisen Kurzarbeit – bspw. 50% – übernommen hat, § 611a Abs. 2 BGB.
  • Bei Kurzarbeit Null besteht dieser Lohnanspruch natürlich nicht.
  • Ein weiterer Lohnanspruch dürfte aus §§ 611a, 615 S. 3 BGB in Höhe des KUG bestehen, den der Arbeitgeber zu tragen hat und zwar in der Höhe, die die Erstattung der Arbeitsagentur an den Arbeitgeber während der Kurzarbeit beträgt.

Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko. Ist der Arbeitnehmer zu Arbeit bereit und bietet diese dem Arbeitgeber nach §§ 295 BGB ff. entsprechend an, muss der Arbeitgeber weiterhin Lohn zahlen, auch wenn tatsächlich kein Bedarf für die Arbeitsleistung besteht, §§ 611a, 615 S. 1 BGB.

Für beide Seiten ist es ratsam, eine Vereinbarung in Form eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag zu schließen. In diesem Vertrag können die Höhe des Gehaltes und die Arbeitszeit genau vereinbart werden.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts  – BAG, 11.07.1990 – 5 AZR 557/89 – betrifft nicht die eigentliche Fragestellung, jedoch können daraus Rückschlüsse für die Problematik abgeleitet werden.

„Der Lohnanspruch kann maximal in Höhe des bei nur teilweiser Kurzarbeit verbleibenden verminderten Lohnanspruchs plus KUG bestehen, da der Arbeitgeber nur noch in dieser Höhe das Wirtschaftsrisiko trägt. Der Arbeitnehmer kann durch den Wegfall des KUG nicht besser stehen. Er ist aufgrund der Vereinbarung über die Kurzarbeit bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin nicht mehr oder nur noch teilweise zur Arbeitsleistung verpflichtet. Hierfür kann er nicht den vollen Lohn geltend machen.“

Besonderheiten bei „fristloser“ Kündigung durch den Arbeitnehmer 

  • Eine „fristlose“ Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber ist nur im Ausnahmefall möglich –  dabei gilt es einige Besonderheiten zu beachten.
  • Grds. gilt bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer das bereits gesagte, d.h. die Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, das bedeutet dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld gegenüber der Bundesagentur für Arbeit entfällt.
  • Hinsichtlich der Höhe des Arbeitslohnes stellt sich die Situation ähnlich dar wie bei der Kündigung durch den Arbeitgeber, jedoch gibt es eine Ausnahme:
  • Bei der Eigenkündigung kündigt der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis, sodass den Arbeitgeber kein Verschulden trifft.
  • Eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes führt möglicherwiese zu einer 12-wöchigen Sperrfrist durch die Arbeitsagentur, d.h. der Arbeitnehmer erhält ein Arbeitslosengeld.

Wichtige Gründe können bspw. sein,

  • die Verletzung der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers, wie etwa Versäumnisse bei der Lohnzahlung, die zu erheblichen Lohnrückständen führen – ABER, der Arbeitnehmer muss dies vorher abmahnen und eine Frist zur Zahlung setzen!
  • Verletzung von Fürsorge- und Treuepflichten, bspw. Nichtbeachtung zwingender Vorschriften des Arbeitsschutzes.
  • Ehrverletzungen wie sexuelle Belästigungen, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen
  • unberechtigte Suspendierung
  • unberechtigte/wiederholte Weigerung des Arbeitgebers Urlaub zu gewähren
  • Pflege eines nahen Angehörigen
  • Umzug mit Ehepartner in einen gemeinsamen Haushalt in eine anderen Stadt

Achtung:

  • Der Arbeitnehmer muss den wichtigen Grund nachweisen, eine pauschale Erklärung reicht nicht aus!
  • Der Arbeitnehmer muss – wie bei jeder Kündigung – die Schriftform wahren

Folgen / Voraussetzungen der fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer  – veranlasst durch den Arbeitgeber:

  • Der Arbeitnehmer hat keinen Arbeitsplatz und keinen Lohn!
  • Der Arbeitgeber hat durch Fehlverhalten Anlass zur fristlosen Kündigung gegeben.
  • Der Arbeitgeber hat den Nachteil auszugleichen.
  • Der Arbeitnehmer kann Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB fordern, sofern wenn tatsächlich ein vertragswidriges Fehlverhalten des  Arbeitgebers Anlass zur Kündigung gab!
  • Dem Arbeitnehmer steht bis zum Ablauf einer hypothetischen fristgerechten Kündigung der Lohnanspruch zu.

Beachten –  es wird die längere Kündigungsfrist des Arbeitgebers zugrunde gelegt.

Folgendes ist bei Zahlungen gemäß § 628 Abs. 2 BGB zu beachten:

  • Zahlung muss versteuert werden
  • Sozialabgaben sind nicht abzuführen
  • Für den Zeitraum den die Zahlung umfasst besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld.

ABER – die Regelung des § 628 Abs. 2 BGB kann vertraglich ausgeschlossen werden, deshalb einen Blick in den Arbeits- und/oder Tarifvertrag werfen.

Der Ausschluss ist nur wirksam, wenn er für eine Kündigung des Arbeitgebers und auch des Arbeitnehmers gilt.

Fazit

Kündigung in Kurzarbeit und Lohnanspruch 

  • Bei Kurzarbeit steht kein besonderer Kündigungsschutz.
  • Betriebsbedingte Kündigung nur möglich, wenn Arbeitsstelle dauerhaft entfällt.
  • Kündigungsfristen werden durch die Kurzarbeit nicht berührt.
  • Bei Kündigung durch Arbeitgeber entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
  • Keine vertraglichen Regelungen hinsichtlich des Gehaltes bzgl. Kündigung in Kurzarbeit – Anspruch auf die Höhe des KUG begrenzt.
  • Bei teilweiser Kurzarbeit  – Betrag des Lohnanspruchs erhöht um den auch bisher zu zahlenden vermindertem Lohnanspruch.
  • Höhe des Gehaltes während der Kündigungsfrist unklar.
  • Kündigung durch Arbeitnehmer  – evtl. negative Folgen.

„Fristlose“ Kündigung durch Arbeitnehmer

  • Vorliegen eines wichtigen Grund für fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
  • Kündigung muss schriftlich erfolgen und innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes

Ihr Team von LOIBL LAW – der Rechtskanzlei aus Deggendorf!

Über uns

Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

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