Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 16.02.2023 – Az. 8 AZR 450/21 – klargestellt, dass Verhandlungsgeschick kein geeignetes Kriterium und Rechtfertigung für einen höheren Lohn eines Mannes gegenüber einer Frau mit derselben Tätigkeit darstellen kann.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass dies der sog. Equal-Pay-Grundsatz vorgibt.

Equal-Pay-Grundsatz

Der sog. Equal-Pay bedeutet, dass ein Unternehmen seinen Leihmitarbeitern ein ebenso hohes Arbeitsentgelt zahlen muss wie den fest beschäftigen Mitarbeitern in einer vergleichbaren Anstellung.

Der Anspruch auf Equal-Pay wird in § 8 des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) geregelt und greift, sobald der Leiharbeitnehmer neun Monate ununterbrochen im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt ist.

Nach Ansicht des BAG ist der Leiharbeitnehmer hinsichtlich der Höhe der Equal-Pay-Grundlage darlegungs- und beweispflichtig. Das bedeutet, dass dieser die Höhe der im Entleiherbetriebs gezahlten Entgelte darzulegen und zu beweisen hat. Dies kann der Leiharbeitnehmer entweder dadurch tun, dass er von dem Entleiher Auskunft nach § 13 AÜG verlangt, wonach der Entleiher dem Leiharbeitnehmer Auskunft über das Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu erteilen hat.

Beachte:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Anspruch auf Equal Pay den allgemeinen vertraglichen Ausschlussfristen unterliegt. Dies begründet das BAG damit, dass die Ausschlussfristen nicht den Inhalt des Anspruchs betreffen (von diesem dürfte nicht abgewichen werden), sondern lediglich die Durchsetzbarkeit des bereits entstandenen Anspruchs.

Sollte vertraglich eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag enthalten sein, ist dies besonders zu beachten!

Sachverhalt der BAG-Entscheidung

Die Klägerin verdiente als Außendienstmitarbeiterin 3.500 EUR und zu einem späteren Zeitpunkt eine vom erzielten Umsatz abhängige Erfolgskomponente.

Ab dem 1. August 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag; die für die Tätigkeit der Klägerin maßgebliche Entgeltgruppe sah ein Grundentgelt in Höhe von 4.140,00 Euro brutto vor. Für die Jahre 2018 bis 2020 sah der Tarifvertrag eine Regelung vor, nach dem die Anpassung bei 120,00 Euro brutto gedeckelt war. In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin ab dem 1. August 2018 ein Grundentgelt in Höhe von 3.620,00 Euro brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.

Neben der Klägerin im Unternehmen der der Beklagten zwei männliche Kollegen der Klägerin beschäftigt. Ein Kollege wurde zum 1.1.2017 eingestellt und sollte ebenfalls 3.500,00 EUR brutto als Lohn erhalten. Dies lehnte der Kollege ab.

Aufgrund seiner Verhandlungen mit der Beklagten, der Arbeitgeberin, sodass er eine Grundvergütung in Höhe von 4.500,00 Euro brutto erhielt. In den Lohnerhöhungen waren teils Leistungsabhängige Entgelte enthalten.

Dem Mitarbeiter wurde zudem in Aussicht gestellt, als Ersatz für eine ausscheidende Kollegin später als „Leiter Vertrieb Bahntechnik“ tätig werden zu können.

Die Beklagte und der Mitarbeiter vereinbarten weiter, dass der Arbeitnehmer ab Mitte des Jahres 2018 ein Bruttogehalt von monatlich 4.000,00 Euro brutto erhält und als „Leiter Vertrieb Bahntechnik/Sprechtechnik/GSM (- R)“ weiterbeschäftigt wird.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat der Revision der Klägerin rechtgegeben und folgte den Vorinstanzen, Arbeitsgericht Dresden (ArbG) (Urt. v. 04.10.2019, Az. 5 CA 638/19) als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Sachsen (Urt. v. 03.09.2021, Az. 1 SA 358/19) nicht.

Die Beklagte hat die Klägerin in der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 dadurch aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, dass sie ihr, obgleich die Klägerin und der männliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten, ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen.

Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch nach Art. 157 AEUV*, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege.

Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist.

Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Insbesondere kann sich die Beklagte für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe.

Für den Monat Juli 2018 kann die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts insbesondere nicht mit der Begründung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.

Für den Zeitraum ab dem 1. August 2018 ergibt sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten findet die „Deckelungsregelung“ in § 18 Abs. 4 Haustarifvertrag auf die Klägerin keine Anwendung, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten hat.

Der Senat hat dem auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichteten Antrag der Klägerin teilweise entsprochen und dieser eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts iHv. 2.000,00 Euro zugesprochen.

Fazit:

Sowohl das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz), Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) als auch das Entgelttransparentgesetz enthalten Regelungen zum Verbot der Diskriminierung sodass hierdurch der Euqal-Pay-Grundsatz niedergelegt ist.

Nur objektive, geschlechtsneutrale Gründe, wie bspw. die Qualifikation oder Berufserfahrung können bei gleicher Tätigkeit eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen.

Grds. ist der Arbeitnehmer hinsichtlich des Euqal-Pay-Grundsatzes zur Darlegung verpflichtet, jedoch richtet sich die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Rechtsstreit um Equal-Pay nach § 22 AGG, der eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorsieht.

Das niedrigere Gehalt der Klägerin bei gleicher Tätigkeit als ihre männlichen Kollegen begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist, so das Bundesarbeitsgericht.

Der Beklagten ist es im Rechtsstreit nicht gelungen diese Vermutung zu widerlegen, so das BAG.

Auskunftsansprüche nach dem Entgelt-Transparenz-Gesetz oder Leistungsklagen könnten die Folge des Urteils des Bundesarbeitsgerichts sein.

Arbeitgebern ist anzuraten bei vergleichbaren Arbeitnehmern, jedoch mit beabsichtigter unterschiedlicher Bezahlung objektive Differenzierungskriterien anzusetzen, wie Qualifikation oder die Berufserfahrung.

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Herr Loibl hat die Kanzlei im August 2019 gegründet. Er hat sein Rechtswissenschaftliches Studium an der Universität Passau absolviert. Während des Referendariats am OLG München folgten Stationen bei der Staatsanwaltschaft Deggendorf, dem Landgericht Deggendorf.
Vor seinem Studium der Rechtswissenschaften war Herr Loibl bereits mehrere Jahre im Öffentlichen Dienst bei verschiedenen Behörden tätig.

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